Một phường ở quận 3 thiếu phó công an phường. Trong khi nguồn tại chỗ đã được quy hoạch không thiếu nhưng trưởng công an phường này lại đề xuất một người cụ thể từ phường khác về.
Sau khi đồng chí dự kiến bổ nhiệm phó công an phường nói trên được đưa về và trình bày chương trình hành động với cấp ủy đơn vị thì ngay lập tức bộc lộ rõ hạn chế, không nắm được địa bàn, không đưa ra được giải pháp nào hiệu quả cho công việc sắp tới.
Lần đầu tiên, cả 4/4 thành viên tham gia đánh giá bằng phiếu kín đều có cùng kết quả không chấp nhận nhân sự. Để khắc phục những hạn chế trong công tác cán bộ, quận 3 thực hiện việc trình bày chương trình hành động trước khi bổ nhiệm các chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý. Kết quả, quận 3 đã chọn được 3 trường hợp là phó giám đốc Trung tâm Văn hóa quận; chủ tịch và phó chủ tịch phường 3 để trình bày đề án.
Lâu nay, việc lựa chọn cán bộ lãnh đạo không ít nơi còn khép kín, lấy phiếu tín nhiệm còn hình thức. Dẫn đến tình trạng nhiều cơ quan, đơn vị “âm thầm” đề bạt, bổ nhiệm cán bộ không xứng đáng cả về phẩm chất chính trị lẫn năng lực lãnh đạo. Hệ quả là công việc đình trệ, phong trào đi xuống, phát sinh tham nhũng, gây mất lòng tin của quần chúng nhân dân.
Việc trình bày đề án trước khi bổ nhiệm này không mới, nhưng với những nơi chưa làm, hoặc chưa dám làm là mới. Ứng viên phải trình bày, báo cáo đề án phát triển, phải thuyết phục ban giám khảo, nên phần nào cũng tránh được việc âm thầm bổ nhiệm hoặc bổ nhiệm người không có khả năng thuyết phục quần chúng. Việc trình bày đề án trước khi bổ nhiệm hay hình thức cao hơn nữa là thi tuyển cạnh tranh, công khai lãnh đạo mới chính là cách thức “săn” cán bộ giỏi, hiệu quả, dân chủ hơn, khắc phục phần lớn những yếu kém trong việc đề bạt bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo các cấp hiện nay.
HỒNG HIỆP
