Sau 10 năm thực hiện chiến lược cán bộ: Công tác cán bộ vẫn còn nhiều vướng mắc

Nhìn lại 10 năm thực hiện NQTƯ 3 (khóa VIII) “Về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, lãnh đạo ban tổ chức các tỉnh phía Nam tham dự buổi tọa đàm do Ban Tổ chức Trung ương chủ trì tại TPHCM vào cuối tháng 10-2008 đều cho rằng, cán bộ đông nhưng chưa ngang tầm; công tác cán bộ vẫn còn nhiều vướng mắc, bất hợp lý cả trong nhận thức lẫn cách làm.

Đánh giá cán bộ - khâu yếu nhất

Ban Tổ chức Trung ương nhận định: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất trong công tác cán bộ”. Giải thích nhận định này, ông Nguyễn Mạnh Hùng, Trưởng ban Tổ chức Tỉnh ủy tỉnh Bình Thuận nói: “Một số nơi đặt nặng việc xem xét quá khứ cán bộ, định kiến với người lỡ mắc sai lầm, khuyết điểm. Ngược lại, có nhiều người lý lịch “sạch” nhưng hiện tại lại mắc khuyết điểm thì không được quan tâm, đánh giá đúng mức”. Để có kết quả đánh giá chính xác, nhiều cấp ủy địa phương sử dụng thêm các kênh thông tin để tổng hợp, thẩm định.

Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, những kênh thông tin này bị “nhiễu” vì những động cơ, mục đích cá nhân. Ông Trần Minh Thấu, Trưởng ban tổ chức Tỉnh ủy Đồng Nai kể: “Vừa rồi, khi tổ chức lấy ý kiến của quần chúng nhân dân để làm cơ sở đánh giá một chủ tịch phường, chúng tôi nhận được nhiều ý kiến. Kiểm tra lại thì thấy vị chủ tịch phường này trong quá trình giải quyết tranh chấp đất đai đã làm  đúng chính sách. Tuy nhiên, có một vài người không vừa lòng do bị ảnh hưởng quyền lợi  nên ý kiến đóng góp của họ mang tính chất hiềm khích cá nhân. Trong những trường hợp như thế, nếu không tỉnh táo và xem xét thấu đáo, rất  dễ quy chụp cán bộ!”.

Một trong những nguyên nhân làm cho chất lượng tự phê bình và phê bình không cao là do tư tưởng “dễ người dễ ta” vẫn còn tồn tại, nhất là khi nhận xét về thủ trưởng. Thông thường, các ý kiến đều “nhất trí đồng ý” bản tự kiểm điểm cá nhân. Ngược lại, khi nói về khuyết điểm, đa số chỉ dám góp ý về tính tình, cách ứng xử, ít đề cập đến khả năng chuyên môn, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, quan hệ trong gia đình, lối xóm…

Ông Trần Minh Thấu phản ánh: “Bản tự kiểm điểm của cán bộ chủ yếu nói thành tích của mình, ít ai dám dũng cảm tự phê những mặt hạn chế năng lực, trình độ”. Điều này lý giải tại sao có chi bộ hôm trước vừa được đánh giá là trong sạch vững mạnh, hôm sau đã có cán bộ bị kỷ luật- trong đó có cả cán bộ chủ chốt. Hoặc có những đơn vị vừa được phong là Anh hùng Lao động thì sau đó đã bị báo chí phanh phui là có tiêu cực!”.

Để đánh giá đúng cán bộ, nhiều tỉnh ủy chia nhỏ 3 nội dung đánh giá (tư tưởng chính trị, kết quả công tác, đạo đức lối sống) thành những phần chi tiết hơn. Đơn cử như ở tỉnh Bình Thuận, có đến 17 tiêu chí đánh giá cán bộ. Tuy nhiên, vấn đề cơ bản được hầu hết đại biểu nhất trí là phải dựa trên tiêu chí hoàn thành nhiệm vụ là chủ yếu. “Cán bộ báo cáo tốt đến mấy và tự cho mình là tâm huyết đến bao nhiêu  mà kết quả công việc không tốt, nhiệm vụ không hoàn thành  thì không thể xem là cán bộ tốt!” - ông Thái Văn Rê, Giám đốc Sở Kế hoạch và Đầu tư  TPHCM nói.

Bà Dương Thị Thu Hiền, Trưởng ban Tổ chức Tỉnh ủy tỉnh Tây Ninh, đề nghị: “Đánh giá cán bộ phải gắn với chất lượng cơ sở Đảng mà cán bộ đó đang sinh hoạt. Nếu tổ chức Đảng không đạt trong sạch, vững mạnh thì ít nhiều cán bộ trong chi bộ cũng có phần trách nhiệm”. Để “lọc” những nhận xét, đánh giá nặng tính chủ quan, ông Trần Chiến Thắng, Trưởng ban Tổ chức Tỉnh ủy Long An, cho rằng: “Ban tổ chức phải giữ vai trò cầm chịch, dựa trên nhiều nguồn thông tin để đánh giá thật đúng, thật khách quan nhằm bảo vệ cán bộ”.

“Được việc” chưa chắc đã “được lòng”!

Ông Nguyễn Trung Thứ, Phó trưởng ban Tổ chức Tỉnh ủy An Giang, nhận định, giữa “được lòng” và “được việc”, nhiều khi cán bộ “được lòng” thủ trưởng lại dễ được đề bạt cho dù năng lực không có gì nổi trội. Ngược lại, người “được việc” không phải lúc nào cũng “được lòng” thủ trưởng, tuy liên tục bị “giao việc làm hoài không hết” nhưng ít khi được thăng tiến.

Đây là hiện tượng khá phổ biến ở nhiều cấp ủy địa phương khi quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ. Đó cũng là một kẽ hở để những kẻ cơ hội leo cao trong bộ máy, đồng thời làm cho cán bộ công chức, nhất là những cán bộ giỏi tỏ ra bất bình, chán nản công tác. Nhiều người tài bỏ nhiệm sở ra ngoài làm, một phần cũng vì lý do trên.

Về vấn đề này, Giám đốc Sở Kế hoạch và Đầu tư TPHCM Thái Văn Rê cho rằng, cần có cơ chế thưởng phạt đối với cơ quan đề bạt, quản lý cán bộ. Cán bộ được bố trí đúng vị trí, phát huy được năng lực thì người tham mưu, cấp ủy đề bạt và quản lý cũng  được khen thưởng.  Ngược lại, cán bộ được đề bạt không hoàn thành nhiệm vụ, thậm chí sai phạm gây hậu quả nghiêm trọng thì bộ phận đề bạt cũng sẽ bị xem xét, quy trách nhiệm.

Ông Thái Văn Rê phản ánh thêm: “Nhiều lúc giữa bí thư cấp ủy và trưởng ban tổ chức không “gặp được nhau” khi bàn bạc về nhân sự. Nhiều trưởng ban tổ chức không dám… nói ngược với bí thư, cho dù mình hiểu rõ  cán bộ đó hơn!”. Tán thành quan điểm này, Trưởng ban Tổ chức Tỉnh ủy tỉnh Tây Ninh Dương Thị Thu Hiền bổ sung: “Cần làm rõ trách nhiệm tập thể và cá nhân trong công tác cán bộ để tránh tình trạng khi có sự cố về cán bộ thì đổ trách nhiệm lên tập thể, còn khi bố trí đúng người, đúng việc là do công lao của người đứng đầu cấp ủy biết nhìn xa trông rộng!”. Để quy hoạch đúng người có đức, có tài, có tâm trong sáng, theo Phó ban Thường trực Ban Tuyên giáo Thành ủy TPHCM Nguyễn Trung Trực, điều quan trọng là cần xem xét khả năng phát hiện cái mới, khả năng tổng kết thực tiễn và tổ chức thực hiện của cán bộ đó.

Tuấn Sơn – Mai Hương