Chị P.T.H. ký hợp đồng lao động làm việc cho một công ty viễn thông tại TPHCM. Ngoài những thỏa thuận chủ yếu mà Bộ luật Lao động quy định như: công việc phải làm, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội… công ty còn đưa ra một bản thỏa thuận yêu cầu chị ký vào, đó là trong thời gian 3 năm đầu làm việc, chị H. không được sinh con.
Nếu vi phạm chủ sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Biết rõ những thỏa thuận trên là bất lợi cho mình nhưng vì cần việc làm nên chị H. chấp nhận. Sự việc rắc rối khi hơn một năm sau chị có chồng, mang thai và bị công ty sa thải do vi phạm thỏa thuận khiến không được hưởng hết quyền lợi thai sản theo quy định.
Trường hợp chị H. không phải cá biệt mà đang ngày càng phổ biến. Nhiều chủ sử dụng lao động đã thỏa thuận không có lợi với người lao động để “né” trách nhiệm về chế độ thai sản đối với lao động nữ. Ngoài thời gian thai sản, lao động nữ khi nuôi con nhỏ sẽ được giảm 1 giờ làm/ngày khiến doanh nghiệp mất đi năng suất lao động. Chính vì thế mà không ít doanh nghiệp hiện nay khi ký hợp đồng với lao động nữ đều kèm theo một bản thỏa thuận việc không sinh con trong vòng 3 năm, thậm chí 5 năm.
Do nhu cầu việc làm, người lao động đã phải chấp nhận ký kết những thỏa thuận bất lợi cho mình. Về phía chủ sử dụng lao động cho rằng, trước khi ký hợp đồng lao động, người lao động đã được trao đổi, thỏa thuận kỹ về các điều kiện này và họ tự nguyện chấp nhận nên khi vi phạm thỏa thuận, người lao động phải chấp nhận bị phía chủ sử dụng lao động sa thải.
Về nguyên tắc, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là bình đẳng nhưng xét đến bản chất của quan hệ lao động, đặc biệt trong việc đàm phán ký kết hợp đồng lao động người sử dụng lao động luôn có ưu thế lớn và luôn quyết định được thỏa thuận nào có lợi nhất cho họ. Bởi xét về cung - cầu của thị trường lao động, trình độ hiểu biết và khả năng tiếp cận pháp luật nói chung, hầu như người lao động bị động hơn so với chủ sử dụng lao động. Thậm chí, khi ký kết hợp đồng lao động, không ít người lao động biết rõ những cam kết thỏa thuận đó bất lợi cho mình nhưng vẫn phải miễn cưỡng chấp nhận để có được việc làm.
Trở lại tính pháp lý của những thỏa thuận trên, mặc dù phía chủ sử dụng lao động lập luận rằng đó là cam kết tự nguyện của người lao động, tuy nhiên họ quên rằng tại điều 111 Bộ luật Lao động quy định rõ: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.
Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Như vậy, đối với những doanh nghiệp, chủ sử dụng lao động sa thải, chấm dứt hợp đồng đối với những nữ lao động mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng là hoàn toàn trái luật (cho dù trước đó họ đã “tự nguyện” ký vào cam kết, thỏa thuận).
HỒ VIỆT
