UBND TPHCM vừa ban hành quyết định về việc nghỉ hưu, hưởng chế độ bảo hiểm xã hội từ ngày 1-5 đối với ông Lê Minh Tấn, Giám đốc Sở LĐTB-XH TPHCM, sau khi ông có đơn xin nghỉ hưu trước tuổi. Thời gian qua, một số lùm xùm đã “bủa vây” ông Lê Minh Tấn. Những đúng sai đã được cơ quan chức năng thanh tra, kiểm tra làm rõ. Với mức độ của nó, một khi đã để những việc không đáng có, không nên có và không được có đã xảy ra, tồn tại kéo dài thì lựa chọn xin nghỉ hưu trước tuổi, từ nhiệm, nghỉ việc là một thái độ, quyết định “cần và đủ”, với cá nhân và cả với tập thể do ông (từng) điều hành, lãnh đạo.
Sự việc này phần nào cho thấy mức đánh giá và độ sàng lọc năng lực, tín nhiệm cán bộ tại TPHCM đã có sự dứt khoát hơn. Tựu trung, thước đo cuối cùng chính là hiệu quả thực tiễn vốn được căn cứ trên các chỉ số về thực tài đảm trách và thực tế công việc điều hành, xử lý. Đây cũng là “công thức” để tiến tới đánh giá - trước lẫn sau quy hoạch, thậm chí là quy hoạch mở rộng hoặc phát triển ngoài quy hoạch, nhằm nâng cao và đảm bảo hiệu quả thực chất nguồn nhân lực, cả chất lẫn lượng trong tuyển chọn, tuyển dụng người giỏi, có tài có đức cho Đảng và bộ máy chính quyền.
Một thực tế cần được nhìn nhận: khối lượng và chất lượng công việc công vụ phải giải quyết, điều hành ngày càng tăng cao, đòi hỏi sự đáp ứng liên tục, kịp thời; tính tương tác, xử lý, đối thoại với công dân và các nhóm xã hội ngày càng phức tạp hơn. Điều đó cũng phản ánh mặt bằng xã hội, trình độ dân trí cũng ngày càng tăng cao hơn. Năng lực, kỹ năng, sức lao động của các tầng lớp, loại hình, đối tượng lao động, công dân vì thế cũng dồi dào và đầy tiềm năng tương xứng.
Do đó, rất cần một sự thay đổi, dịch chuyển về mặt tư duy, thang bậc đánh giá, sàng lọc, phân loại trong tuyển chọn - sử dụng cán bộ, đầu vào lẫn đầu ra. Chiếc áo quy hoạch cần được mở rộng và linh hoạt hơn theo nhiều mức độ tầm nhìn phát hiện, sử dụng, bố trí. Các khâu này thử thách lẫn nhau trong suốt quá trình chứ không hẳn phải đợi dứt điểm từng khâu, từng thời điểm, giai đoạn; vấn đề là công cụ đánh giá, giám sát, kiểm soát.
Một “chân lý” luôn được nghiệm sinh rằng: ngoài kia - tức xã hội, người giỏi, người tài, người đức độ luôn có mặt, luôn sinh sôi, quan trọng là nhà nước, chính quyền và các tổ chức với cơ chế nhân sự có đi tìm, tìm ra cho đúng người để trúng việc hay không.
Trong cuộc kiếm tìm công bằng này, tức việc cần người - người cần việc, việc tuyển chọn nên lấy yêu cầu thực tế của công việc làm cơ sở để tìm và chọn người. Tính kỹ trị cần được ưu tiên, trong phạm vi trường hợp này là điều kiện hàng đầu để giải quyết vị trí trực tiếp điều hành công việc. Nó cũng chính là cơ sở để tuyển chọn người thực tài, nghĩa là đủ hiểu biết, trình độ, năng lực, thậm chí là người tài năng để đảm nhận. Để thước đo sau cùng chính là những ý tưởng, đề xuất đúng đắn được phát huy hiệu quả trong thực tiễn, thúc đẩy guồng máy công việc vận hành thông suốt, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chung.
Miễn nhiệm, luân chuyển hay thăng tiến cũng là căn cứ trên các hiệu quả thực tiễn này, từ những con người thực tài ấy mà ra. Tổ chức và những lãnh đạo, người có trách nhiệm theo dõi, giám sát, đánh giá nhân sự cũng bám sát, tôn trọng những chuẩn mực, tiêu chí thực lực, thực tế để thực thi nhiệm vụ, kể cả bảo vệ hoặc kiên quyết đấu tranh sớm dừng lại, loại bỏ.
Tất nhiên, để người thực tài toàn tâm cống hiến thì tổ chức, nơi sử dụng họ phải trao cho họ một cách thực chất từ quyền lợi đến trách nhiệm tương xứng, minh bạch, công bằng. Với vai trò người đứng đầu, họ cần có đủ sức mạnh của “cặp đôi” quyền hạn - trách nhiệm, trong tuyển chọn (hoặc sa thải), trong bổ nhiệm, khen thưởng (hoặc kỷ luật) để xây dựng từng “nhánh” nhân sự đảm trách, vận hành công việc đã được định vị, cấu trúc nhằm phát huy công năng để đạt hiệu quả tốt nhất. Khi trách nhiệm được trao rạch ròi, cụ thể thì hệ thống đánh giá trách nhiệm ấy cũng cụ thể, rõ ràng theo.
