LTS: Tại hội nghị toàn quốc nghiên cứu, học tập, quán triệt và triển khai thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV, ngày 16-10, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nhấn mạnh yêu cầu chuyển các chủ trương, quyết sách thành năng lực phát triển thực chất. Từ tinh thần đó, Báo Sài Gòn Giải Phóng thực hiện tuyến bài “Khơi thông nguồn lực, kiến tạo môi trường phát triển”, phân tích những yêu cầu đặt ra từ thực tiễn, những đòi hỏi về xây dựng đội ngũ cán bộ có tinh thần lăn xả vì công việc, những cơ hội mới để mọi cán bộ, đảng viên đều có thể đóng góp vào phát triển đất nước.
TPHCM đang giao cho chính quyền cơ sở nhiều nhiệm vụ mới. Trước khối lượng công việc tại một số xã, phường tăng nhanh, đòi hỏi thành phố phải bố trí người đúng chuyên môn và đúng vị trí việc làm. Mỗi cán bộ ở từng vị trí được giao sản phẩm rất cụ thể và được đánh giá bằng kết quả công việc.
Khoảng trống nhân sự trước áp lực mới
Từ ngày chính thức vận hành mô hình chính quyền địa phương 2 cấp, khối lượng công việc của anh Nguyễn An Định, phụ trách lĩnh vực quy hoạch - hạ tầng thuộc Phòng Kinh tế, Hạ tầng và Đô thị phường Dĩ An, tăng gấp 3-4 lần. Bộ phận này hiện chỉ có 2 biên chế.
Phần việc của anh Định trải rộng từ tham mưu quy hoạch, quản lý điện, đường, công viên, cây xanh, nước thải đến xử lý kiến nghị tại 16 chung cư, phối hợp phòng cháy chữa cháy, bảo đảm trật tự đô thị và giải quyết phản ánh của cử tri.
Phường Dĩ An có hơn 247.000 nhân khẩu, trong đó khoảng 2/3 thuộc diện tạm trú. Trên địa bàn có 4 khu công nghiệp, 1 cụm công nghiệp, hàng ngàn doanh nghiệp và hơn 100.000 công nhân, lao động.
Quy mô dân cư lớn, tốc độ đô thị hóa nhanh làm tăng áp lực quản lý đất đai, xây dựng, môi trường, hạ tầng và an sinh. Một quyết định ban hành chậm, một dữ liệu không được cập nhật kịp thời đều tác động trực tiếp đến đời sống dân cư và hoạt động doanh nghiệp.
Trước thực tế đó, anh Định chủ động nghiên cứu quy định mới về hạ tầng, chuyển đổi số, Luật Phát triển đô thị; ứng dụng công cụ số hỗ trợ tổng hợp dữ liệu và dự thảo báo cáo trong phạm vi cho phép. Tuy nhiên, nỗ lực cá nhân khó có thể đáp ứng được đòi hỏi của khối lượng công việc lớn.
Phó Bí thư Thường trực Đảng ủy, Chủ tịch HĐND phường Dĩ An Hồ Hồng Minh cho biết, địa phương đã rà soát, bố trí lại nhân sự theo vị trí việc làm, ưu tiên các khâu trực tiếp phục vụ người dân.
Phường kiến nghị thành phố tính toán nhu cầu nhân lực theo dân số thường trú, tạm trú, số hồ sơ hành chính, số doanh nghiệp, khu công nghiệp, diện tích, mức độ đô thị hóa và khối lượng nhiệm vụ được phân quyền. Cách tính bình quân theo đầu mối hành chính khó phản ánh đúng áp lực tại những địa bàn đông dân, có nhiều hoạt động kinh tế - xã hội.
Tại phường Bình Trưng, công việc tập trung nhiều ở các lĩnh vực đất đai, quy hoạch, xây dựng, môi trường, bồi thường, giải phóng mặt bằng và triển khai dự án đầu tư.
Theo Chủ tịch UBND phường Bình Trưng Nguyễn Chí Thanh, địa phương đã huy động người có chuyên môn tại các đơn vị sự nghiệp hỗ trợ những phần việc phù hợp. Giải pháp này giúp giảm áp lực trước mắt, nhưng không thể thay thế một cơ chế bố trí nhân lực ổn định theo quy mô dân số, tốc độ đô thị hóa, khối lượng hồ sơ và đặc thù địa bàn.
Xã Thái Mỹ cũng thiếu nhân lực ở các lĩnh vực quy hoạch, đất đai, xây dựng, kế hoạch - đầu tư, nội vụ, cải cách hành chính và chuyển đổi số.
Chủ tịch UBND xã Thái Mỹ Nguyễn Đức Thịnh cho rằng, bổ sung người phải đi cùng tổ chức lại công việc, hình thành đội ngũ có khả năng phối hợp và hỗ trợ lẫn nhau, bảo đảm không đứt quãng trong xử lý hồ sơ khi một vị trí biến động.
Các xã, phường còn tình trạng thiếu nhân sự đáp ứng chuyên môn, nhất là ở các lĩnh vực như quy hoạch, xử lý dữ liệu, theo dõi dự án. Nếu chỉ lấy đội ngũ hiện có rồi chia việc thì rất khó đáp ứng yêu cầu. Chưa kể, việc thiếu nhân sự làm công việc dễ bị gián đoạn khi có cán bộ nghỉ đột xuất. Nói cách khác, mức độ dự phòng về nhân sự là chưa bảo đảm.
Lấy năng lực thực tiễn làm căn cứ bố trí
Nghị quyết số 30-NQ/TW về tiếp tục xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp và đổi mới căn bản, toàn diện công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới, đặt ra yêu cầu đổi mới công tác cán bộ, lấy nhiệm vụ và năng lực thực tiễn làm căn cứ bố trí, sử dụng và đánh giá.
Ba đột phá trọng tâm trong công tác cán bộ
* Đánh giá, lựa chọn, sử dụng và sàng lọc cán bộ bằng phẩm chất, năng lực, sản phẩm, kết quả, hiệu quả và uy tín; lấy đánh giá thực chất làm nền tảng để sử dụng đúng người, đúng việc.
* Tạo nguồn mở, chủ động đào tạo đội ngũ kế cận; trọng dụng thực tài, giá trị cống hiến, không khép kín nguồn nhân sự theo từng chức danh.
* Quản trị đội ngũ thống nhất, liên thông, dựa trên vị trí việc làm, yêu cầu năng lực, dữ liệu có kiểm chứng, trách nhiệm giải trình và kiểm soát quyền lực.
Tại Hội nghị toàn quốc quán triệt Nghị quyết Trung ương 4 mới đây, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm yêu cầu mỗi cấp ủy rà soát đội ngũ theo nhiệm vụ; đánh giá thường xuyên, coi trọng phẩm chất, uy tín và đóng góp thực chất, có xét điều kiện và độ khó.
Kết quả đánh giá phải được dùng ngay cho giao việc, bồi dưỡng hoặc bố trí lại; người không đáp ứng nhiệm vụ phải được xem xét thay thế, không chờ đến lúc có vi phạm kỷ luật.
Những yêu cầu này đang thể hiện rõ nét tại TPHCM qua việc lựa chọn trúng người, bố trí đúng việc, đánh giá cán bộ bằng KPI gắn với kết quả thực chất, đồng thời đẩy mạnh thu hút chuyên gia, nhân tài.
Theo GS-TS-BS Trần Diệp Tuấn, Hiệu trưởng Trường Đại học Y Dược TPHCM, muốn thu hút nhà khoa học giỏi, thành phố phải xác định rõ nhiệm vụ, mục tiêu, thời hạn, nguồn lực và sản phẩm.
Trong khi đó, PGS-TS Trần Việt Dũng, Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Luật TPHCM nhấn mạnh đến yếu tố tạo lực hút cho chuyên gia từ môi trường làm việc, bên cạnh vấn đề về lương, thưởng. Ông Trần Việt Dũng cho rằng, tiền lương chỉ là một phần, chuyên gia cần dự án đủ dài, dữ liệu, hạ tầng, đội ngũ hỗ trợ và quyền chủ động chuyên môn.
Nghị quyết số 30-NQ/TW đề cập rõ việc đa dạng hóa phương thức huy động, sử dụng nhân lực chất lượng cao theo nhiệm vụ, chương trình, đề án, dự án, không nhất thiết gắn với biên chế, chức vụ hoặc hình thức làm việc toàn thời gian.
Cơ chế này chỉ phát huy giá trị khi cơ quan sử dụng biết mình cần giải quyết vấn đề gì và có khả năng nghiệm thu sản phẩm. Thu hút người giỏi nhưng giao việc mơ hồ, thiếu dữ liệu, thiếu đầu mối phối hợp thì nguồn lực trí tuệ vẫn bị lãng phí.
Về đánh giá cán bộ, Nghị quyết số 30-NQ/TW nhấn mạnh yêu cầu đặt kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tương quan với thẩm quyền, nguồn lực, điều kiện, hoàn cảnh và độ khó của công việc.
Theo đó, cán bộ đảm nhận địa bàn phức tạp, khối lượng công việc lớn hoặc nhiệm vụ chưa có tiền lệ không thể bị so sánh máy móc với người làm việc trong điều kiện thuận lợi hơn. Nếu tuyệt đối hóa số lượng hồ sơ hoặc tỷ lệ hoàn thành, việc đánh giá có thể vô tình tạo động cơ chọn việc dễ, né việc khó, đùn đẩy trách nhiệm.
Vì vậy, thước đo cần kết hợp tiến độ với chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và tác động thực tế; đồng thời xem xét khả năng phối hợp, xử lý tình huống phát sinh và mức độ hài lòng của người dân phù hợp với từng vị trí công tác.
Khơi thông nguồn lực con người bắt đầu bằng việc nhìn thẳng vào yêu cầu của từng vị trí. Chọn trúng người, giao đúng việc, trao đủ điều kiện và kiểm soát bằng sản phẩm là cách biến công tác cán bộ thành năng lực phát triển.
Khi người có năng lực được nhận diện, người làm tốt được ghi nhận, người chưa đáp ứng được đào tạo hoặc bố trí lại, bộ máy mới có khả năng tự nâng chất lượng và phục vụ người dân tốt hơn.
