Còn khoảng trống trách nhiệm
Cùng với những yêu cầu đặt ra từ thực tiễn quản lý, công tác cán bộ đang được Trung ương tiếp tục hoàn thiện sau 8 năm thực hiện Nghị quyết 26-NQ/TW về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.
Thông báo Kết luận số 166-TB/VPTW của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm (về xây dựng Nghị quyết mới về cán bộ, công tác cán bộ) cũng đặt ra yêu cầu xác định rõ trách nhiệm của người đề xuất, người giới thiệu, cơ quan thẩm định, người quyết định và chủ thể theo dõi, đánh giá sau khi cán bộ được bố trí. Như vậy, trách nhiệm trong công tác cán bộ không dừng ở thời điểm ra quyết định mà cần được xác định xuyên suốt quá trình bố trí, sử dụng và đánh giá cán bộ.
Theo TS Nguyễn Đình Thái, Trường Đại học Kinh tế - Luật, ĐHQG TPHCM, các quy định hiện nay đã thể chế hóa khá kỹ trách nhiệm đối với quy trình lựa chọn, sử dụng cán bộ, nhưng trách nhiệm đối với kết quả của quyết định nhân sự chưa được xác định tương xứng.
Khi một quyết định nhân sự đi qua nhiều tầng nấc, từ đề xuất của đơn vị, thẩm định của cơ quan tổ chức, ý kiến của cấp ủy đến biểu quyết tập thể và phê duyệt cuối cùng, trách nhiệm của mỗi chủ thể tham gia dần bị thu hẹp và trách nhiệm cá nhân có nguy cơ bị hòa vào trách nhiệm tập thể.
Trách nhiệm hiện thường được nhận diện rõ hơn ở tính hợp lệ của hồ sơ, quy trình, số phiếu tán thành…, trong khi chưa làm rõ tương xứng trách nhiệm đối với việc người được lựa chọn có thực sự phù hợp với vị trí, nhiệm vụ hay không.
Với những quyết định nhân sự được thực hiện theo cơ chế tập thể, nhất là khi bỏ phiếu kín, việc xác định trách nhiệm của từng cá nhân đối với kết quả lựa chọn cũng có thể gặp khó khăn. Một khoảng trống khác là sự đứt gãy vòng phản hồi giữa quyết định nhân sự và đánh giá cán bộ.
Việc đánh giá hàng năm chưa gắn chặt với hồ sơ, nhận xét và kỳ vọng ban đầu của người giới thiệu. Khi thiếu cơ chế buộc người đề xuất giải trình nếu nhân sự không đạt mục tiêu, chuỗi quyết định dễ vận hành một chiều, thiếu áp lực tự sửa sai.
Yêu cầu gắn việc bố trí cán bộ với kết quả thực hiện nhiệm vụ đang được TPHCM cụ thể hóa. Tại Hội nghị lần thứ 9 Ban Chấp hành Đảng bộ TPHCM ngày 22-9, Bí thư Thành ủy TPHCM Trần Lưu Quang yêu cầu tiếp tục rà soát, sắp xếp cán bộ theo vị trí việc làm, đánh giá đúng cán bộ thông qua hệ thống KPI; mạnh dạn thay thế những trường hợp bố trí chưa hợp lý. Cách làm này cho thấy việc bố trí cán bộ cần được tiếp tục theo dõi, đánh giá trong quá trình thực hiện, không dừng lại ở thời điểm quyết định.
Liên quan việc luân chuyển cán bộ, TS Thạch Kim Hiếu, Học viện Cán bộ TPHCM, cho rằng, nên chuyển từ việc đưa cán bộ đi cơ sở để hoàn thiện quy trình, hồ sơ sang luân chuyển nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển thực tiễn. Mỗi cán bộ đi luân chuyển phải gắn với một bài toán phát triển cụ thể; giải được bài toán đó cũng là góp phần tháo gỡ một vấn đề của địa phương và đất nước.
Chẳng hạn, một địa phương đang cần chuyển đổi mô hình kinh tế thì phải lựa chọn cán bộ có năng lực hoạch định chính sách kinh tế phù hợp để luân chuyển. Kết quả cuối cùng phải bảo đảm đúng người, đúng việc, đúng năng lực, sở trường và tạo ra chuyển biến thực chất.
Theo TS Thạch Kim Hiếu, cách bố trí cán bộ cũng cần thay đổi, không phải nơi nào có vị trí trống thì đưa cán bộ đến, mà phải lựa chọn môi trường phù hợp với chuẩn đầu ra của chức danh được quy hoạch. Mỗi quyết định luân chuyển cần xác định từ đầu mục tiêu, nhiệm vụ cần giải quyết, quyền hạn, nguồn lực được giao và sản phẩm đầu ra; khi kết thúc phải trả lời được cán bộ đã tạo ra kết quả cụ thể nào. Do đó, tiêu chí đánh giá cần chuyển từ đủ thời gian luân chuyển sang đạt mục tiêu luân chuyển.
Chất lượng phải được kiểm chứng bằng việc cán bộ có giải quyết được điểm nghẽn tại địa bàn, tổ chức thực hiện thành công một nhiệm vụ khó hay tạo ra chuyển biến cụ thể hay không. Nếu không đáp ứng mục tiêu, kết quả đó cần trở thành căn cứ để rà soát, điều chỉnh quy hoạch cán bộ.
Xác định rõ vai trò chủ thể
Yêu cầu mới trong công tác cán bộ đặt ra việc xác định rõ trách nhiệm của 5 chủ thể trong mỗi quyết định nhân sự: người đề xuất, người giới thiệu, cơ quan thẩm định, người quyết định và chủ thể theo dõi, đánh giá sau bố trí.
PGS-TS Nguyễn Quốc Dũng, nguyên Giám đốc Học viện Chính trị khu vực II, nhận xét, đây là yêu cầu cấp thiết. Thực tế có những trường hợp cán bộ từ cấp cơ sở đến cấp chiến lược có sai phạm, thậm chí bị xử lý hình sự, nhưng trách nhiệm của những cá nhân, cơ quan đã giới thiệu hoặc quyết định bổ nhiệm chưa được làm rõ tương xứng.
Theo PGS-TS Nguyễn Quốc Dũng, cần thiết lập cơ chế rành mạch về thẩm quyền và trách nhiệm của từng chủ thể. Kết quả sau khi bố trí cán bộ phải trở thành một căn cứ để đánh giá chất lượng của khâu tham mưu, giới thiệu, thẩm định và quyết định nhân sự. Khi cán bộ phát huy tốt năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ, những chủ thể liên quan cần được ghi nhận tương xứng.
Ngược lại, khi cán bộ có sai phạm hoặc không đáp ứng yêu cầu, phải xem xét trách nhiệm của từng chủ thể theo vai trò, thẩm quyền và mức độ liên quan, tránh cào bằng trách nhiệm.
Để thực hiện cá thể hóa trách nhiệm, PGS-TS Nguyễn Quốc Dũng đề nghị xem chất lượng thực hiện từng khâu của quy trình nhân sự là một tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, đi kèm cơ chế khen thưởng và xử lý minh bạch. Vị trí cán bộ được đề bạt càng cao thì yêu cầu đối với trách nhiệm của người đề xuất, giới thiệu càng phải được xác định chặt chẽ, tương xứng.
Góp ý cho việc xây dựng Nghị quyết mới về cán bộ, công tác cán bộ, TS Nguyễn Đình Thái nhấn mạnh, nên quy định rõ cơ chế và thời hạn xem xét trách nhiệm đối với người đề xuất, giới thiệu cán bộ. Trách nhiệm này vẫn phải được xem xét ngay cả khi người giới thiệu đã chuyển công tác, nghỉ hưu hoặc kết thúc nhiệm kỳ.
Cùng với đó, cần số hóa hồ sơ trách nhiệm nhân sự; xây dựng bộ tiêu chí lượng hóa “sản phẩm luân chuyển”, hạn chế đánh giá theo cảm tính. Việc phân định trách nhiệm liên đới cũng phải đúng vai trò, không cào bằng: người đề xuất, giới thiệu chịu trách nhiệm về thông tin, căn cứ và đánh giá phẩm chất, năng lực; cơ quan thẩm định chịu trách nhiệm về chất lượng thẩm định, tính pháp lý và hợp lệ của hồ sơ; người quyết định chịu trách nhiệm về quyết định trong phạm vi thẩm quyền.
Đồng chí DƯƠNG NGỌC HẢI, nguyên Ủy viên Ban Thường vụ Thành ủy, nguyên Chủ nhiệm Ủy ban Kiểm tra Thành ủy, nguyên Phó Chủ tịch Thường trực UBND TPHCM:
Hậu kiểm xuyên suốt quyết định nhân sự
Yêu cầu cá thể hóa trách nhiệm trong công tác cán bộ trước hết phải gắn với việc phân định rõ thẩm quyền của từng chủ thể trong mỗi khâu. Những quy trình có nhiều cơ quan, nhiều tập thể tham gia vẫn cần thiết để bảo đảm dân chủ, khách quan và kiểm soát quyền lực, nhưng phải xác định rõ ai đề xuất, ai thẩm định, ai quyết định và ai chịu trách nhiệm theo dõi, đánh giá cán bộ sau khi được bố trí.
Nếu ranh giới không rõ, khi cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ hoặc vi phạm sẽ khó xác định trách nhiệm thuộc về khâu nào. Cá thể hóa trách nhiệm không có nghĩa là quy trách nhiệm máy móc cho một cá nhân mà phải tương ứng với thẩm quyền và phần việc được giao.
Kiểm soát công tác cán bộ phải được thực hiện xuyên suốt, không dừng ở thời điểm bổ nhiệm, điều động hay luân chuyển. Một quyết định nhân sự chỉ có thể được đánh giá đầy đủ qua kết quả công việc của cán bộ sau khi nhận nhiệm vụ.
Vì vậy, cùng với kiểm soát từ đầu và giám sát thường xuyên, cần có cơ chế hậu kiểm để đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ, mức độ phù hợp của nhân sự và kịp thời làm rõ trách nhiệm khi kết quả không đạt yêu cầu. Khi có vấn đề phát sinh, cần làm rõ nguyên nhân và trách nhiệm ở từng khâu, từ tham mưu, thẩm định, quyết định đến theo dõi sau bố trí.
Như vậy, mỗi quyết định cán bộ sẽ có địa chỉ trách nhiệm rõ ràng, đồng thời tạo cơ chế chấn chỉnh kịp thời những quyết định không còn phù hợp. Cùng với phân cấp, phân quyền, nên tiếp tục rà soát quy trình, giảm khâu trung gian, khắc phục chồng chéo, không để khoảng trống trách nhiệm.
