Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001 - 2010 đã xác định quan điểm coi tiền lương là hình thức đầu tư trực tiếp vào con người, qua đó tạo sự phát triển kinh tế - xã hội, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và hoạt động công vụ. Tuy nhiên, kết quả thực hiện các mục tiêu trên trong nhiều năm qua còn ở mức thấp, chưa tạo bước đột phá trong cải cách hành chính.
Lương không đủ sống
Theo quy định hiện hành, thang bậc lương được xây dựng dựa trên ngạch bậc công việc và cấp bậc hành chính. Người làm việc lâu năm, trình độ chuyên môn, có tay nghề cao thường bị xếp vào ngạch bậc rất thấp. Điều này vô hình trung đã tạo ra khoảng cách trong đội ngũ cán bộ, công chức, khuyến khích nhiều người chỉ mong đạt được các chức vụ cao hoặc công việc nhàn hạ.
Cụ thể, ngạch chuyên viên hiện quy định đến hàng chục bậc theo chức danh công việc và cơ hội để được lên chức, thăng tiến được bắt đầu từ các ngạch bậc theo thứ tự: chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp. Chính vì sự phân cấp ngạch bậc không rõ ràng khiến tình trạng chạy chức, chạy chuyên viên, chạy bằng cấp để được tuyển dụng công chức và đưa vào ngạch chuyên viên diễn ra khá phổ biến thời gian qua, làm cho bộ máy Nhà nước thừa quan chức có quyền lực nhưng lại thiếu công chức có năng lực thực sự.
Với chế độ lương hợp lý, cán bộ công chức sẽ yên tâm làm việc và cống hiến. Ảnh: V.DŨNG
Bên cạnh đó, một bộ phận khá lớn công chức thừa hành công vụ trong bộ máy chính quyền đều là những chuyên viên trong các lĩnh vực lại không an tâm với công việc và không chú tâm vào chuyên môn, nghiệp vụ được phân công do đồng lương, thu nhập quá thấp.
Có thể nói, chính sách tiền lương hiện nay không tạo ra cơ chế tìm, phát hiện, sử dụng và đãi ngộ nhân tài. Xuất phát từ tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức để xếp vào các ngạch bậc thường dựa trên bằng cấp chuyên môn, trình độ chính trị, quá trình công tác… Những người này được đưa vào diện quy hoạch (ngắn hạn, dài hạn) để đào tạo, bồi dưỡng theo hướng nâng mức tiêu chuẩn trước khi sắp xếp, bổ nhiệm.
Dù đã được “nâng mức tiêu chuẩn”, song thang bậc lương của viên chức không có gì thay đổi, vẫn theo trình tự đến hẹn lại lên. Chưa kể, thực tế nhiều công chức đã qua quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và đạt đến một tiêu chuẩn hoàn thiện, song cứ ngồi đó chờ… bố trí, sử dụng.
Đơn cử, một trường hợp công chức sau hơn 10 năm tham gia quá trình quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, mặc dù tiêu chuẩn đã đạt được ở mức hoàn thiện nhưng thực tế phấn đấu phải thêm 10 năm nữa mới lên được mức chuyên viên bậc 7/9 với một chức vụ lãnh đạo cấp phòng ban. Tính theo mức lương tối thiểu hiện nay ở khu vực Nhà nước là 830.000 đồng, cộng hết các khoản thâm niên, tiền ăn trưa, xăng xe công tác, mỗi tháng thu nhập của công chức này chỉ hơn 4 triệu đồng.
Thu nhập không đủ sống làm cho động lực phấn đấu của họ cũng mất đi và khả năng sáng tạo trong công việc, mong muốn vươn lên đạt được trình độ chuyên môn cao cũng hạn chế rất nhiều.
Cần đổi mới mạnh mẽ chế độ tiền lương
Để chính sách tiền lương phù hợp với thực tế hiện nay và những năm tiếp theo, trước tiên, Nhà nước cần cơ cấu lại các khoản chi từ ngân sách, nhằm tiết giảm tối đa các khoản chi không cần thiết, từ đó tạo nguồn chi mới cho cải cách tiền lương. Đẩy mạnh tăng thu ngân sách Nhà nước để tăng chi tiền lương cho cán bộ, công chức theo lộ trình và phương án tăng lương tối thiểu của từng thời điểm.
Mặt khác, phải sớm tiến tới thực hiện “tiền tệ hóa đầy đủ tiền lương” nhằm chấm dứt các loại tiêu chuẩn đặc quyền, đặc lợi trong việc xét nâng lương, nâng ngạch bậc lương; đảm bảo tính hợp lý của hệ thống thang bậc lương, làm cho đại bộ phận cán bộ, công chức, viên chức sống được bằng lương, xác định đúng động lực phấn đấu cho nhiệm vụ, công việc mà mình đang đảm nhận.
Một giải pháp khác trong đổi mới chính sách tiền lương cũng được nhiều địa phương áp dụng thí điểm thời gian qua, đó là khoán biên chế và kinh phí hoạt động hành chính. Về lâu dài tiến tới áp dụng rộng rãi và mở rộng các loại hình dịch vụ hậu cần hoạt động của các cơ quan hành chính để giảm chi, tăng nguồn cho quỹ tiền lương, đáp ứng các mục tiêu của việc đổi mới chế độ tiền lương.
Bên cạnh đó, cần có chính sách đãi ngộ thỏa đáng cho công chức theo hướng thiết lập mặt bằng thu nhập theo phần cứng (trả lương theo năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng công việc) và phần mềm (các khoản phụ cấp, trợ cấp trượt giá, khu vực…). Kéo giảm khoảng cách mức lương tối thiểu và thu nhập giữa lương công chức khu vực hành chính với thu nhập của người lao động ở khu vực doanh nghiệp.
Tiền lương phải là một động lực chủ yếu để công chức gắn bó với cơ quan nhà nước, tận tụy với công vụ, có điều kiện thăng tiến dựa vào tài năng, trí tuệ của chính mình, không cần tham nhũng và cũng không thể tham nhũng. Tiền lương của công chức phải được trả đúng, trả đủ giá trị sức lao động mà họ đã bỏ ra, qua đó tạo động lực cho họ làm hết trách nhiệm của mình, không gây nhũng nhiễu, phiền hà dân và luôn tận tình, hết mình trong giải quyết các công việc liên quan đến dân.
DIỆP VĂN SƠN
