Thời gian qua, nhiều địa phương đã tích cực “chiêu hiền đãi sĩ”, “trải thảm đỏ”… để mời gọi nhân tài. Dù vậy, thực tế nhiều nơi vẫn thiếu người có năng lực, người có tâm huyết đến làm việc. Tình trạng cán bộ vừa thừa, vừa thiếu, vừa yếu dường như có nguyên nhân ở chỗ người tài chưa được chú trọng đúng mức.
Việc tuyển dụng, bổ nhiệm có lúc có nơi còn chưa công khai, minh bạch, bình đẳng. Lâu nay, khi tuyển dụng công chức, người ta hay dựa nhiều vào gốc gác, thân thế hơn là năng lực thực tế. Nếu cứ hô hào khuyến khích, thu hút nhân tài mà lại chỉ chú trọng gia thế, gửi gắm, thật khó thu hút được người giỏi. Đã vậy, gần đây, một số địa phương lại “cấm cửa” người có bằng cấp không chính quy, trong khi không ít người dù có năng lực nhưng vì nhiều điều kiện đã không thể đi học chính quy được. Nếu chỉ theo bằng cấp (bằng chính quy, tập trung, bằng loại giỏi, bằng sau đại học…) mà không dựa vào năng lực thực tế thì dường như chúng ta đã theo “chủ nghĩa bằng cấp”. Đó cũng là một trở ngại để có thể thu hút được người có năng lực đến khu vực công.
Chính sách đãi ngộ nhân tài cũng chưa thật thỏa đáng. Ở khu vực công hiện nay, gần như có sự cào bằng trong chính sách đãi ngộ đối với mọi thành phần, không phân biệt người tài hay không phải là người tài. Chẳng hạn, một công chức “làm cho có” (nhưng chưa đến mức kỷ luật, sa thải) với một công chức năng nổ, có nhiều sáng kiến, gần như vẫn được trả lương như nhau, thậm chí nếu công chức làng nhàng mà có thâm niên thì lương còn cao hơn. Như vậy không khuyến khích được người giỏi, càng không động viên họ ra sức cống hiến.
Từ đó, hoặc là họ tìm nơi khác làm việc hoặc họ chịu ở lại nhưng “chân ngoài chân trong”, hoặc họ chịu thui chột năng lực. Ngoài ra, điều kiện làm việc đôi khi quá chặt chẽ lại không hẳn phù hợp với tất cả người giỏi. Chẳng hạn, đâu nhất thiết buộc mọi cán bộ phải có mặt tại cơ quan đủ 8 giờ, vì nhiều người có thể làm việc từ xa… Hiện nay, trong không ít cơ quan, mọi người làm việc phải “ngó trước ngó sau”, phải “đoán ý của lãnh đạo”, tức là phải “thủ thế” nhằm tránh bị “bắt giò”, như vậy người có sáng kiến cũng ít dám bộc lộ sáng kiến, bởi dễ bị “dập” trước khi sáng kiến có thể phát huy kết quả tích cực, thậm chí đã được phát huy rồi thì cũng bị “búa rìu” vì trội hơn người khác!
Do đó, cần phải có chú trọng đúng mức việc sử dụng người tài, người có năng lực, tức là phải khắc phục những hạn chế trên. Trên hết là phải phát huy dân chủ, dân chủ trong việc tuyển chọn, đề bạt, bổ nhiệm; dân chủ trong chính sách đãi ngộ; dân chủ trong điều kiện và môi trường làm việc… Người tài phải được nói những tâm tư, nguyện vọng, những đề xuất của mình và những ý kiến này phải được lắng nghe một cách cầu thị.
Người có thực tài thường có lòng tự trọng. Bản thân họ thường tôn trọng người khác và cũng muốn người khác tôn trọng mình. Vì vậy, muốn họ phát huy năng lực, tâm huyết của mình đối với công việc, đối với đơn vị, cần thể hiện sự tôn trọng một cách thực sự đối với họ.
TRỊNH MINH GIANG (Thủ Đức, TPHCM)
