Mấy ngày gần đây, dư luận bàn tán nhiều về dự thảo nghị định tinh giản biên chế do Bộ Nội vụ soạn thảo, lấy ý kiến trước khi trình Chính phủ.
Khác với những lần trước đây, việc tinh giản biên chế lần này được thể hiện quyết tâm chính trị rất cao, được thực hiện đồng bộ với cải cách công vụ, trong đó có đổi mới cơ chế đánh giá cán bộ, sắp xếp bộ máy gọn nhẹ, bố trí cán bộ phù hợp với năng lực, sở trường, từ đó giảm tối đa gánh nặng ngân sách, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả bộ máy để phục vụ nhân dân ngày một tốt hơn. Những ai không đáp ứng yêu cầu công việc sẽ đưa vào diện tinh giản biên chế. Mục đích trên nhận được sự ủng hộ của đông đảo người dân, nhưng ở từng cơ quan, đơn vị, việc giảm ai, giảm như thế nào để “thấu tình, đạt lý” lại không dễ dàng, ngổn ngang bao điều trăn trở.
Chủ trương tinh giản biên chế lần này rơi vào thời điểm các cấp ủy địa phương, đơn vị đang tiến hành các đợt luân chuyển, điều động cán bộ để rèn luyện, thử thách và sàng lọc cán bộ; đồng thời tiếp tục điều động, bổ nhiệm cán bộ trong diện quy hoạch tiếp cận các chức danh dự kiến cơ cấu cấp ủy nhiệm kỳ mới (2015 - 2020).
Việc điều động này là cần thiết để cán bộ, nhất là cán bộ trẻ, cán bộ nữ có điều kiện và thời gian thể hiện năng lực tổ chức, trình độ chuyên môn và uy tín trong công việc. Tinh giản biên chế và điều động cán bộ diện quy hoạch cấp ủy là hai công việc có tác động qua lại, bổ sung lẫn nhau nhằm hoàn thiện, tinh gọn bộ máy và nhân sự.
Thời gian qua, công tác cán bộ ở nhiều nơi thường rơi vào tình cảnh hụt hẫng, thừa vẫn thừa mà thiếu vẫn thiếu. Một trong những nguyên nhân là thiếu quy hoạch “đầu ra” cho đội ngũ cán bộ một cách căn cơ, đồng bộ và lâu dài. Hiện nay, hầu như đơn vị nào cũng có những trường hợp “không biết sắp xếp vào đâu” để tạo nguồn và bố trí cán bộ mới. Ở nhiều sở ngành, tỷ lệ cán bộ dưới 35 - 40 tuổi giữ các chức danh chủ chốt còn ít, do cán bộ lớn tuổi đang nắm giữ và họ chưa đến tuổi nghỉ hưu sớm, vẫn làm được việc. Không ít cán bộ chủ chốt chưa đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao về chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc hết tuổi cơ cấu, trong đó nhiều người không thể đào tạo hoặc đào tạo lại do năng lực hạn chế, tuổi tác cao, sức khỏe kém. Nói đến công tác cán bộ là động đến nhiều vấn đề nhạy cảm và tế nhị vì các mối quan hệ chằng chịt. Thế rồi nhiều cấp ủy rơi vào cái vòng luẩn quẩn, nếu giữ nguyên như cũ chẳng những tiếp tục gây khó khăn cho công tác lãnh đạo, điều hành, mà còn làm bộ máy cồng kềnh, kém hiệu quả, quỹ lương ngày một phình to, trong khi nguồn thu ngày càng thu hẹp và hệ lụy là không trẻ hóa đội ngũ cán bộ. Tuy vậy, đứng trước thông điệp tinh giản biên chế đợt này, nhiều lãnh đạo đơn vị xác định quan điểm rõ ràng là đến lúc tình, lý phải phân minh.
Khó khăn và cũng là điểm yếu nhất hiện nay ở các cơ quan, đơn vị là khâu đánh giá cán bộ. Đã xảy ra trường hợp đánh giá, bố trí cán bộ chưa thật công tâm, khách quan, không vì yêu cầu công việc. Các tiêu chí, nội dung đánh giá còn chung chung, xem xét công việc cụ thể; không thấy được đặc điểm riêng nổi bật của từng cán bộ; không phân biệt được chức trách công việc giữa cán bộ thừa hành với cán bộ lãnh đạo; việc đánh giá chưa xem xét trên tổng thể… Trong đánh giá cán bộ, còn tình trạng phổ biến “dễ người, dễ ta”. Điều này phần nào lý giải tại sao 30% cán bộ công chức “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về” nhưng khi phân loại cán bộ ở từng đơn vị, số người bị xếp yếu kém chỉ chiếm khoảng 1%, có nơi chưa tới con số này…
Trong khi mô hình chính quyền đô thị chưa triển khai thì bên cạnh việc hoàn thiện, bổ sung tiêu chí đánh giá, đổi mới phương pháp đánh giá, từng đơn vị cần tập trung mô tả công việc, xác định rõ vị trí từng công việc, từ đó làm cơ sở định biên và tính toán số cán bộ dư dôi. Quá trình tinh giản đi đôi với việc điều động cán bộ cấp ủy cho nhiệm kỳ đại hội tới sẽ giúp cấp ủy và người đứng đầu đơn vị phân minh hơn về tình và lý trong công tác cán bộ.
TUẤN SƠN
