- Hỏi: Doanh nghiệp (DN) chúng tôi chuyên kinh doanh trong lĩnh vực may mặc xuất khẩu. Đặc thù của ngành này là sử dụng số lượng lao động rất lớn (DN chúng tôi có trên 2.000 công nhân), chủ yếu là lao động phổ thông. Số lao động này rất thường hay “nhảy” việc, đặc biệt là sau Tết Âm lịch. Thường sau khi lãnh lương họ nghỉ luôn hoặc sang công ty khác làm mà không nộp đơn hay thông báo chấm dứt hợp đồng. Có những tháng lên đến hàng trăm công nhân bỏ việc như vậy nên chúng tôi không thể làm đúng và đủ theo quy định của Bộ luật Lao động, không thể mời từng người về và tổ chức cuộc họp đầy đủ thành phần để ra quyết định sa thải do nghỉ quá 5 ngày trong tháng. Gần đây, có vài trường hợp đã tự nghỉ việc nhưng quay lại kiện ngược công ty cho họ nghỉ việc mà không ra quyết định, chỉ nói miệng. Chúng tôi phải làm sao để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của công ty?
(Công ty X. ở KCN-KCX TPHCM)
- Đáp: Tranh chấp giữa công ty và những lao động nghỉ việc trên được xác định là “Tranh chấp do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án. Theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự, về nguyên tắc nghĩa vụ chứng minh trong vụ án dân sự thuộc về các đương sự. Tức người lao động khởi kiện phải chứng minh công ty cho họ nghỉ việc trái luật. Công ty phản bác lại yêu cầu của người lao động thì phải chứng minh họ tự nghỉ việc. Việc phản bác này cụ thể như thế nào còn phụ thuộc vào chứng cứ mà người lao động đưa ra trong từng trường hợp.
Thực tiễn xét xử cho thấy, một số tòa án quan niệm mặc dù người lao động tự ý nghỉ việc, nhưng cứ công ty không làm đúng, đủ thủ tục sa thải người lao động là công ty sai và buộc phải chịu hậu quả pháp lý như: trả đủ lương cho những ngày không làm việc; bồi thường thiệt hại bằng 2 tháng lương; đóng các loại bảo hiểm trong thời gian người lao động không làm việc.
Vì vậy, để chủ động bảo vệ quyền lợi của mình, khi xảy ra trường hợp người lao động tự ý nghỉ việc, công ty nên có biên bản để xác định sự kiện người lao động tự ý nghỉ việc, lập danh sách tổng hợp những trường hợp này báo cáo cơ quan quản lý lao động biết.
- Hỏi: Tôi là công nhân của một DN có vốn đầu tư nước ngoài. Tôi làm việc tại công ty theo hợp đồng lao động thời hạn 24 tháng. Khi làm việc đến tháng thứ 5, vừa lãnh lương xong thì trưởng phòng tổ chức thông báo tôi không cần đi làm (kể từ ngày hôm sau) vì công ty cắt lao động để giảm chi phí. Công ty cũng không ra quyết định cho tôi nghỉ việc mà chỉ nói miệng. Hôm sau tôi đến công ty thì bị bảo vệ chặn ngay từ cổng không cho vào. Sau đó, công ty gửi thông báo nói là tôi tự ý nghỉ việc. Tôi phải làm sao để bảo vệ quyền lợi cho mình?
(Nguyễn Thị Loan, quận Bình Tân)
- Đáp: Công ty sai quá rõ rồi, nếu bạn kiện ra tòa thì công ty phải chịu hậu quả pháp lý vì đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Vấn đề là khi kiện bạn phải chứng minh được vấn đề công ty cho bạn nghỉ việc không có căn cứ và chỉ nói miệng. Vậy ngay khi sự việc xảy ra, bạn nên trực tiếp đến cơ quan quản lý lao động hoặc cơ quan bảo vệ người lao động nhờ can thiệp (Phòng LĐTB-XH hoặc Sở LĐTB-XH TPHCM, Liên đoàn Lao động TPHCM). Trước hết, bạn yêu cầu bảo vệ công ty xác nhận là công ty không cho mình vào làm việc, tìm ngay người làm chứng cho mình là bảo vệ công ty không cho vào làm việc, thậm chí yêu cầu chính quyền địa phương can thiệp xác nhận ngay sự kiện trên. Bạn không nên lẳng lặng ra về, không phản ứng gì, không yêu cầu cơ quan nào can thiệp, rồi 5 – 7 tháng sau khởi kiện công ty mà không có chứng cứ gì kèm theo để chứng minh công ty cho mình nghỉ việc trái pháp luật.
Th.S LÝ THỊ NGỌC HIỆP (Đại học Kinh tế - Luật TPHCM)
