- Doanh nghiệp của tôi hoạt động trong lĩnh vực sản xuất thép xây dựng, có 1.000 công nhân. Vì đặc thù của ngành, doanh nghiệp tiêu thụ rất nhiều điện năng trong quá trình hoạt động. Theo yêu cầu của cơ quan điện lực địa phương, chúng tôi phải mua một thiết bị ổn định điện của nước ngoài để tránh gây ảnh hưởng đến mạng lưới điện chung. Trong thời gian chưa nhập được thiết bị này doanh nghiệp của tôi tạm thời bị cắt điện khu vực sản xuất, vì thế công nhân không có việc làm. Tình trạng này kéo dài đã 3 tháng và doanh nghiệp lâm vào tình trạng khó khăn. Tôi xin hỏi, liệu chúng tôi có thể cho một nửa số công nhân thôi việc vì lý do bất khả kháng này hay không?
(Một công ty ở Long An)
– Theo quy định tại Điều 38 khoản 1 Bộ luật Lao động thì doanh nghiệp được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; bị xử lý kỷ luật sa thải; người làm theo hợp đồng không xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 12 tháng liền hoặc người lao động làm theo hợp đồng xác định thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người làm theo hợp đồng dưới một năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động; do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
Trong đó, trường hợp bất khả kháng khác được hiểu là “do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, phải thu hẹp sản xuất kinh doanh” (theo Khoản 2 điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ-CP).
Căn cứ các quy định trên, trường hợp của doanh nghiệp bạn không thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với phân nửa số lao động hiện có được.
- Năm 2009, doanh nghiệp tư nhân của chúng tôi có thuê anh A là kỹ sư xây dựng phụ trách về mảng kỹ thuật với chức danh ghi trong hợp đồng là trưởng phòng kỹ thuật. Năm 2010, do nhu cầu cập nhật kỹ thuật xây dựng mới chúng tôi cử anh A đi học ở Mỹ trong 6 tháng với toàn bộ chi phí do chúng tôi chi trả kèm theo trách nhiệm là sau khi đi học về anh A phải làm việc cho chúng tôi ít nhất là 3 năm, nếu không sẽ phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo (khoảng 15.000 USD). Tháng 9-2010, anh A về nước đúng hạn và quay trở lại làm việc cho chúng tôi.
Tuy nhiên sau đó A liên tục vi phạm kỷ luật của doanh nghiệp (nhậu say trong khi làm việc, làm mất tài liệu công ty do tắc trách và thường xuyên đi trễ). Với những sai phạm liên tục như vậy, liệu chúng tôi có thể kỷ luật sa thải A để chấm dứt hợp đồng lao động được hay không? Nếu được, chúng tôi có thể yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo trong thời gian đưa A đi học ở Mỹ hay không vì tính đến thời điểm này A mới chỉ làm việc 14 tháng từ lúc đi học về?
(Nguyễn Văn Hiển, Bình Thạnh)
– Theo quy định tại Khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải với người lao động khi: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển sang làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật hoặc bị cách chức mà tái phạm; người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng, 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Theo tình huống mà ông nêu ra thì chưa đủ cơ sở để sa thải anh A. Cũng xin thông tin thêm là việc bồi thường chi phí đào tạo chỉ đặt ra khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật chứ không phải khi bị xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải.
Th.S ĐOÀN THỊ PHƯƠNG DIỆP
(Khoa Luật, ĐH Kinh tế Luật)
