Đứng núi này trông núi nọ

Nhiều công nhân lao động (CNLĐ) coi việc làm hiện tại chỉ là một bước đệm cho công việc mơ ước. Tình trạng CNLĐ nhảy việc đang tác động lên chính đời sống CNLĐ và đòi hỏi doanh nghiệp (DN) cần có sự chuyển bộ trong chính sách để tạo được sự ổn định nhân lực, ổn định sản xuất kinh doanh.

        Nhảy việc

Đầu năm mới cũng là dịp anh Nguyễn Văn Hà (32 tuổi, quê Nam Định, tạm trú quận 8, TPHCM) đi rải số điện thoại để mong cơ hội tìm việc mới. Trước đó, ngay cận Tết Nguyên đán 2014, anh Hà vừa thôi việc thợ điện với mức lương 6 triệu đồng ở một khách sạn trên đường Nam Kỳ Khởi Nghĩa (quận 3, TPHCM). Khi được hỏi lý do thay đổi công việc, anh Hà chia sẻ, dạo này chủ khách sạn tự dưng… khó tính, nhiều khi yêu cầu anh trực quầy tiếp tân, vốn không thuộc sở trường của nhân viên bảo trì điện.

Theo các chuyên gia, nhiều CNLĐ có tâm lý làm đong ăn khoán, dễ thay đổi, thiếu trung thành với DN. Kết quả khảo sát 8.000 người tìm việc có trung bình 5 năm kinh nghiệm của trang tuyển dụng trực tuyến Vetnamworks.com cho thấy, 12% người lao động (NLĐ) không thích công việc hiện tại. Hơn 70% NLĐ cho hay, công việc hiện tại chỉ là bước đệm để tiến tới công việc mơ ước. Có đến 90% NLĐ đang theo đuổi công việc tiếp theo trong vòng 3 năm tới. Tương tự, tiến sĩ Đỗ Tiến Long (Trường ĐH Kinh tế - ĐH Quốc gia Hà Nội) cho biết, qua khảo sát về khả năng thay đổi công việc, 64% NLĐ tiết lộ họ sẽ tìm kiếm một công việc mới. Theo Sở LĐTB-XH TPHCM, trong tổng số người có nhu cầu tìm việc làm thường xuyên trong năm 2013 có tới 72% là NLĐ có kinh nghiệm, muốn kiếm việc hấp dẫn hơn.

Về nguyên nhân khiến CNLĐ thích nhảy việc, có 35% liên quan đến lương thưởng; 23% do không thỏa mãn được nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ và 19% do môi trường làm việc. Theo tiến sĩ Đỗ Tiến Long, NLĐ đang có xu hướng chuyển từ ổn định công việc sang ổn định nghề nghiệp. Trước đây, NLĐ luôn chứng tỏ lòng trung thành với tổ chức, dựa vào tổ chức vì tổ chức cho NLĐ một công việc. Trong bối cảnh hiện nay, NLĐ dựa nhiều hơn vào khả năng của bản thân và để ổn định nghề nghiệp, NLĐ sẽ chuyển đến một DN khác có chế độ tốt hơn.

PGS-TS Hoàng Văn Hải, ĐH Kinh tế - ĐH Quốc gia Hà Nội, cho rằng nhiều DN còn chưa nắm vững mối quan hệ nhân quả giữa chính sách đãi ngộ nhân sự và hiệu quả kinh doanh. Đa số DN cho rằng, để cải thiện chế độ đãi ngộ nhân sự phải chờ khi kết quả kinh doanh tốt lên. Trong khi thực tế ngược lại, chỉ có thể đãi ngộ tốt thì kết quả kinh doanh mới có thể cải thiện. Lương cố định hàng tháng thấp ở các DN thâm dụng lao động khó tạo được cảm giác an toàn nghề nghiệp và xã hội cho nhân viên.

        Cần chuyển bộ

Tuy nhiên, trong khi “đứng núi này trông núi nọ”, nhiều NLĐ đã rơi vào “bẫy” thất nghiệp. Ông Trần Anh Tuấn, Phó Giám đốc Trung tâm Dự báo nguồn nhân lực và thông tin thị trường lao động TPHCM (Falmi), cho biết trong số lao động có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm dịch chuyển việc làm chỉ khoảng 30% tìm được việc làm tốt hơn, 20% tự tạo việc làm và 50% số lao động còn lại đang trong tình trạng thất nghiệp tạm thời hoặc tìm việc làm có mức lương thấp hơn. Dự kiến, năm 2014, toàn TP có nhu cầu 265.000 chỗ làm việc trống, trong đó 130.000 chỗ làm việc mới. Nhu cầu tuyển dụng tập trung nhiều vào những ngành nghề kinh doanh, dịch vụ, y tế, du lịch, cơ khí, CNTT, điện tử, điện… Thay vì nhảy việc ào ào và để tránh thất nghiệp, NLĐ cần không ngừng nâng cao trình độ học vấn, tay nghề để có thể thích ứng khi công việc thay đổi ngay trong DN (hoặc chuyển chỗ làm), hướng đến ổn định nghề nghiệp và thu nhập tốt hơn.

Về phía DN, tiến sĩ Đỗ Tiến Long lưu ý, các DN cần phải chuyển từ quan điểm nhân sự tĩnh - trông chờ vào lòng trung thành của nhân viên, sang chính sách nhân sự năng động - chủ động thu hút và duy trì nguồn nhân lực có chất lượng. DN cần quen dần với quan niệm nhân lực là nguồn lực quý hiếm, phải cạnh tranh để có được và phải giữ gìn, chăm lo chứ không còn là yếu tố đầu vào có sẵn trên thị trường. Nguồn nhân lực là khách hàng số 1 của DN, phải giành được trước khi giành được khách hàng trên thị trường. Ngày nay, hàng hóa muốn tiêu thụ được đều có thương hiệu, cũng như vậy, DN cũng phải có thương hiệu sử dụng lao động nếu muốn có CNLĐ giỏi. Kỳ vọng của NLĐ, DN cần có lãnh đạo quan tâm tới CNLĐ, chính sách nhân sự minh bạch, điều kiện cơ sở vật chất được đảm bảo, chế độ lương thưởng cạnh tranh, cơ hội phát triển và thăng tiến cho nhân viên.

ĐƯỜNG LOAN