Thị trường lao động vẫn tồn tại nghịch lý: Nhiều sinh viên mới ra trường không kiếm được việc làm, còn các doanh nghiệp (DN) lại khó tuyển dụng được lao động có năng lực, kỹ năng và kinh nghiệm. Trong khi DN phải đối mặt với nhiều thách thức, lao động giỏi càng là tài sản quý báu của DN. Vậy các DN xử lý bài toán tìm kiếm, đào tạo và giữ chân lao động giỏi như thế nào?
Khó khăn, vẫn đãi ngộ xứng đáng
Để thu hút và giữ chân người có chuyên môn kỹ thuật, Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng Uy Nam (Unicons, quận Bình Thạnh) có nhiều chính sách đãi ngộ. Kỹ sư xây dựng vừa ra trường, giao tiếp tiếng Anh khá, được nhận lương và trợ cấp từ 10 - 12 triệu đồng/tháng. Đa số kỹ sư là người từ tỉnh, thành khác nên công ty lo luôn chỗ ở theo tiêu chuẩn khách sạn 2 sao, có nhân viên phục vụ sinh hoạt. Ngoài chế độ tương tự, kỹ sư đi công trình ở tỉnh mỗi tháng sẽ được nghỉ phép một lần, chi phí máy bay do công ty chi trả.
Ông Võ Thanh Sơn, Trưởng phòng Nhân sự Unicons, cho biết, ngoài thưởng, cá nhân có thành tích nổi bật, DN sẽ tăng lương tương xứng từ 10-50% lương hiện tại. Kỹ sư trẻ sau 3 năm được kỹ sư dày dạn kinh nghiệm huấn luyện thêm về chuyên môn và kỹ năng quản lý, có thể được làm chỉ huy phó các dự án; người giỏi sẽ được giao chỉ huy trưởng các dự án. Nhờ đó góp phần hạn chế “chảy máu” chất xám ở Unicons.
Giám đốc, trưởng phòng nhân sự các DN gặp gỡ, trao đổi kinh nghiệm về cách thu hút và giữ chân lao động giỏi.
Xác định nhân viên đến vì cơ hội và phúc lợi, ở lại vì con người và tổ chức, ông Nguyễn Ngọc Tuấn, Giám đốc nhân sự Công ty Gameloft Việt Nam cho biết, Gameloft luôn có chế độ đặc thù cho kỹ sư công nghệ có các kỹ năng đặc thù. Hầu hết nhân viên trong công ty là lao động trẻ nên các hoạt động đội, nhóm, câu lạc bộ rất sôi động. Môi trường làm việc được thiết kế mở hoàn toàn: Không gian làm việc chung; nhân viên có thể thẳng thắn bày tỏ quan điểm, đưa đề nghị, đề xuất về công việc, hoạt động phong trào lên website của công ty và lãnh đạo sẽ phản hồi. Giúp nhân viên mới khỏi bỡ ngỡ, Công ty CSC Việt Nam (hoạt động trong lĩnh vực CNTT) tổ chức bữa cơm trưa chào đón và cử một người làm việc lâu năm trực tiếp đồng hành, giúp đỡ. Người lao động nhận được các bằng cấp chứng chỉ chuyên môn trình độ cao, có sáng kiến hoặc được khách hàng khen ngợi, công ty sẽ quảng bá chân dung họ trong bản tin nội bộ.
Nhiều DN chia sẻ, một “phản ứng phụ” trong việc chăm bẵm, tưởng thưởng lao động giỏi là có thể khiến nhiều lao động khác có cảm giác hẫng hụt, không thoải mái, nảy sinh sự phân bì. Để việc chăm sóc lao động giỏi không trở thành con dao hai lưỡi, ông Tăng Trị Trọng, Giám đốc kinh doanh toàn quốc Vietnamworks cho rằng, điều quan trọng là có tiêu chí, chỉ tiêu công việc ở từng bộ phận rõ ràng và việc khen thưởng được thực hiện với quy trình chặt chẽ, công tâm. Khi đó, người lao động khác sẽ được thuyết phục và hình thành phong trào phấn đấu, học theo những lao động giỏi trong công ty.
Doanh nghiệp nhỏ khó kiếm người tài?
Trong việc tìm kiếm và giữ chân lao động giỏi, các DN lớn thường có lợi thế hơn về chế độ trợ cấp và thương hiệu sản phẩm. Song như thế không hẳn là DN vừa và nhỏ sẽ thua cuộc mà họ vẫn có cơ hội thu hút và giữ chân lao động “sao”. Theo ông Keng Chong Yan (Học viện Đào tạo và phát triển châu Á - Thái Bình Dương), hiện tại DN vừa và nhỏ chưa đáp ứng được các chế độ tốt nhưng DN có thể cam kết với người lao động về cơ hội nghề nghiệp, sự tôn trọng trong công ty để nhân viên kỳ vọng vào tương lai. Nhìn chung, các DN khi tuyển người cũng không nên nói quá thực tế khiến sau này người lao động thất vọng mà DN nên chia sẻ trung thực, khách quan tình hình để cùng nhân viên giải quyết vấn đề. Về việc tuyển dụng người giỏi, khác với tuyển lao động bình thường, tuyển người giỏi thì không nên nước đến chân mới nhảy. Các DN không nên nhìn vào cơ hội hiện tại mà nên nhìn vào nhu cầu tương lai và có sự chuẩn bị về nguồn nhân lực chất lượng cao.
Các chuyên gia nhân sự cũng đánh giá, trong thời đại công nghệ hiện nay, việc nhận diện lao động giỏi không khó. Cái khó là làm sao DN thu hút được để người lao động chất lượng cao, trong đó có những lao động thụ động (đang làm việc ổn định, không tích cực tìm việc mới), quan tâm tới DN của mình. Vì thế, các DN nên duy trì, giữ quan hệ nồng ấm ngay cả với đối thủ cạnh tranh của mình, để khi người lao động thụ động có ý định thay đổi thì DN đã sẵn sàng và có nhiều thuận lợi vì họ đã biết tới DN mình. Thay vì tìm kiếm một cái cây đã sum suê cành lá, việc gieo trồng hạt giống tốt, có tố chất để trở thành người lao động như DN mong muốn, sẽ khiến mối quan hệ giữa DN và người lao động bền chặt hơn. Nếu bị “chảy máu chất xám”, DN cần biết lao động đó đi đâu, tại sao DN khác có mà mình lại mất. Từ đó, xem lại chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc ở DN mình có gì chưa đạt để sớm khắc phục.
ĐƯỜNG LOAN
