Trong quá trình tái cấu trúc nguồn nhân lực, doanh nghiệp (DN) nhà nước do cơ chế khó thực hiện việc “săn đầu người” nên tập trung đào tạo nguồn nhân lực nội tại, xem xét lại năng lực nhân viên để điều chuyển, đào tạo thành nhân lực chủ chốt ở các vị trí được phân công. Trao đổi với PV Báo SGGP về công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay, ông Diệp Dũng, Thành ủy viên, Tổng Giám đốc Công ty Đầu tư Tài chính Nhà nước TPHCM (HFIC) cho biết như trên.
Đội ngũ cán bộ trẻ được đào tạo bài bản - vốn quý của Công ty Đầu tư Tài chính TPHCM.
- Phóng viên: Với vai trò là công cụ tài chính của TPHCM, lại thường xuyên làm việc với đối tác nước ngoài, đòi hỏi đơn vị phải có nguồn nhân lực tương xứng?
>> Ông DIỆP DŨNG: Hiện nay, 88% nhân viên của HFIC có trình độ từ ĐH trở lên. Trong đó, hơn 35% được đào tạo sau ĐH trong và ngoài nước (Anh, Pháp, Mỹ, Australia...). Đây thực sự là nguồn nhân lực đóng góp không nhỏ vào sự thành công của HFIC. Đến nay, HFIC có số cán bộ nhân viên dưới 40 tuổi chiếm đến 72% tổng số cán bộ nhân viên. Tỷ lệ cán bộ quản lý cấp trung trẻ (dưới 35 tuổi) chiếm gần 38% so với tổng số cán bộ quản lý cấp trung. Ngoài ra, HFIC đang tiếp nhận, sử dụng 15 cán bộ nhân viên thuộc chương trình đào tạo 300 - 500 thạc sĩ, tiến sĩ của Thành ủy TPHCM.
- Ông có thể chia sẻ kinh nghiệm của HFIC trong việc giữ chân nhân lực chất lượng cao trước sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường lao động?
So với ngân hàng, tỷ lệ nợ xấu ở HFIC rất thấp, các hoạt động kinh doanh khác của HFIC cũng ổn định, có hiệu quả. Kết quả này phần lớn nhờ đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, thân thiện và chuyên nghiệp của chúng tôi. Những nhân viên như thế, các DN khác cũng luôn mong muốn có được. Nhận thức được nguy cơ rình rập ấy, HFIC đã thực hiện một số giải pháp để giữ chân nhân viên giỏi. Trong đó, việc xây dựng hệ thống lương theo hiệu quả công việc, kết hợp với việc tăng cường bồi dưỡng, tạo điều kiện để anh em phấn đấu đứng vào hàng ngũ của Đảng rất quan trọng. Có những nhân viên do hạn chế về một số điều kiện nên chưa được bổ nhiệm làm trưởng, phó phòng.
Song, năng lực, trình độ của họ rất giỏi nên HFIC tăng lương cho họ theo hiệu quả công việc và đã có nhân viên được trả lương như chuyên gia. Đãi ngộ đặc biệt như thế chỉ là một phần của bí quyết giữ chân nhân viên giỏi, quan trọng là phải biết giao việc để phát huy sở trường, qua đó người giỏi cảm thấy được quan tâm, trọng dụng. HFIC còn có chính sách mua bảo hiểm nhân thọ cho những cán bộ nhân viên có năng lực và gắn bó với HFIC.
Ngoài ra, HFIC giữ người giỏi thông qua chính sách đào tạo, phát triển. Nhân viên có năng lực được chọn lọc để tham gia những khóa đào tạo chuyên sâu, được hỗ trợ tài chính trong đào tạo, nhất là đào tạo dài hạn.
- Ở một đơn vị chuyên thực hiện các dự án trọng điểm về hạ tầng kỹ thuật, hạ tầng xã hội của TPHCM, liệu người trẻ có “đất diễn”?
Chọn được người, đào tạo cho tốt, sử dụng đúng sở trường là điều cốt yếu. Điều may mắn, ở HFIC có đội ngũ nhân viên trẻ, được đào tạo bài bản. Tất nhiên, mặt hạn chế là kinh nghiệm chưa có nhiều. Nhưng không vì thế mà chúng tôi không dám giao nhiệm vụ. Trong trường hợp việc quá phức tạp, HFIC có cơ chế khác là phối hợp với các đơn vị có thế mạnh về lĩnh vực đó. Sau đó, HFIC thành lập tổ công tác, trong đó có một số cán bộ trẻ để vừa làm việc với đối tác, vừa tích lũy kinh nghiệm.
Mới đây, công ty giao nhiệm vụ xây dựng chiến lược trong 5 năm tới cho một nhóm gồm mười mấy cán bộ trẻ phác thảo ý tưởng lõi cho chiến lược từ góc nhìn của các em. Chúng tôi xác định, đã dùng người thì phải tin. Còn trong quá trình sử dụng, có thể giúp cán bộ trẻ trưởng thành trong công việc bằng nhiều cách linh hoạt.
Về lương thưởng, DN nhà nước thường không bằng DN khu vực ngoài nhà nước. Để giữ người giỏi, ngoài ưu đãi về thu nhập, HFIC xác định phải xây dựng và phát triển môi trường làm việc thân thiện để anh em gắn bó.
Trước đây, nhân viên có chế độ tham quan du lịch, người không đi sẽ được lãnh tiền. Mấy năm trở lại đây, chúng tôi cho thay đổi chính sách. Chúng tôi động viên anh em cùng đi chơi với nhau, có thể đưa gia đình đi theo, để tăng cường sự giao lưu để hiểu và đoàn kết hơn. Nếu người nào không thể đi được trong đợt thì sẽ được bảo lưu trong 2 năm, sau đó có thể đi du lịch nước ngoài hoặc đưa cả gia đình cùng đi, theo chương trình do Công đoàn công ty tổ chức.
Ở HFIC, chúng tôi rất chú trọng và duy trì khá tốt các hoạt động văn hóa tinh thần. Chẳng hạn việc tổ chức hàng năm Ngày hội gia đình HFIC; chúc thọ cha mẹ CBNV theo chính sách của công ty… Với những hoạt động tinh thần như thế, tôi nghĩ anh em HFIC không chỉ tìm thấy niềm vui trong công việc mà còn cảm nhận được sự ấm áp của một đại gia đình.
PHƯƠNG BẢO (thực hiện)
