Những tháng đầu năm 2014, TPHCM tiếp tục xảy ra nhiều cuộc ngừng việc tập thể không đúng theo trình tự pháp luật. Đình công thay vì là “vũ khí” sau cùng để giải quyết tranh chấp lao động tập thể lại đang trở thành công cụ đầu tiên của tập thể người lao động (NLĐ) để buộc người sử dụng lao động thương lượng.
Công nhân Công ty Young Woo (huyện Hóc Môn) ngừng việc ngày 22-2.
Ý thức người lao động
Năm nào Công ty TNHH Nissei Electric Việt Nam (KCX Linh Trung) cũng nhận được bằng khen về thực hiện tốt chính sách pháp luật lao động. Doanh nghiệp (DN) còn có nhiều chế độ chăm lo cho NLĐ tốt hơn cả yêu cầu mà pháp luật đặt ra. Công đoàn của công ty được xem là công đoàn vững mạnh. “Vậy tại sao đình công vẫn xảy ra trong một DN tốt?”, ông Huỳnh Lê Khanh, Giám đốc Phòng Tổng vụ, Công ty Nissei trăn trở.
Không phủ nhận vai trò của công đoàn, nhưng theo ông Khanh, khi xảy ra đình công thì vai trò của công đoàn lại không rõ ràng. Tháng 1-2014, công nhân Nissei ở TPHCM đã ngừng việc tập thể, sau khi so sánh tiền thưởng tết đối với một nhà máy Nissei ở Hà Nội (cùng trong tập đoàn song công việc khác nhau). Điều này khiến DN bị trễ đơn hàng và cuối cùng khách hàng đã hủy hợp đồng. Ông Khanh cho rằng, công đoàn cơ sở đáng lẽ phải có thông tin về những bất thường trong tâm tư đời sống NLĐ, phải là những người biết, xúc tiến cùng DN giải quyết trước những bất thường ấy. Nhưng không, mọi thứ âm ỉ và bất ngờ xảy ra đình công. Tá hỏa, DN yêu cầu công đoàn cấp trên hỗ trợ thì chủ trương của tổ hòa giải là… DN phải đáp ứng yêu cầu của NLĐ.
“DN thấy mình không làm gì sai cả, lương thưởng trả đầy đủ cho NLĐ. Chỉ một vấn đề là NLĐ so sánh mà không hề nhận ra công việc khác nhau, đương nhiên thưởng khác nhau. Tổ hòa giải buộc DN làm theo điều đó - tức thỏa mãn yêu cầu của NLĐ. Quá gấp đơn hàng, DN cũng đành chấp nhận tăng mức thưởng nhằm vãn hồi tình hình, ổn định sản xuất”, ông Khanh chia sẻ.
Cách giải quyết trên của tổ hòa giải, theo ông Khanh, đã khiến DN không thoải mái. Vai trò của tổ hòa giải, đáng lẽ phải phân tích cho NLĐ biết mình sai ở chỗ nào, hướng dẫn NLĐ cách hành xử đúng thì lại nhất nhất “ép” DN. Ông Khanh kỳ vọng, chúng ta không hô hào khẩu hiệu mà cần tập trung vào thực chất. Đó là giáo dục tư tưởng, nâng cao ý thức cho NLĐ, cho đoàn viên công đoàn về lý do, tại sao không nên đình công, đình công gây thiệt hại như thế nào. Hậu quả của đình công vừa qua là DN thiệt hại khoảng 100.000 USD. “Những thiệt hại không thể truy cứu được! Ai chịu trách nhiệm về những cuộc đình công bất hợp pháp có lý do trên trời dưới đất ấy? Không ai cả”, ông Khanh trăn trở.
Thừa nhận nhiều cuộc đình công xảy ra bởi những lý do “rất kỳ”, Ban Quản lý các KCX-KCN TPHCM (Hepza) đề nghị, trong trường hợp đình công không theo quy định của pháp luật mà lỗi thuộc về NLĐ, cần có chế tài đối với công nhân. Không chỉ những ngày ngừng việc không có lương, mà thiệt hại của DN, NLĐ phải bồi thường.
Không nên lạm dụng công cụ
Theo Sở LĐTB-XH TPHCM, đình công thay vì là “vũ khí” sau cùng để giải quyết tranh chấp lao động tập thể lại trở thành công cụ đầu tiên của tập thể NLĐ. Hiện tượng này nằm ở việc trao đổi thông tin và thương lượng giữa NLĐ và người sử dụng lao động trong DN chưa được chú trọng.
Về việc giải quyết đình công không đúng trình tự pháp luật quy định, theo Sở LĐTB-XH TPHCM, tổ hòa giải cần nhận dạng được yêu cầu của tập thể lao động và chủ thể đại diện tập thể lao động tranh chấp. Việc tìm kiếm yêu sách của NLĐ rất quan trọng vì nó là chìa khóa giải quyết tranh chấp bất đồng giữa hai bên. Cùng với đó, việc nhận diện chủ thể đại diện tập thể lao động để có thể biết được ai sẽ thương lượng với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, như thế không có nghĩa là phải minh định anh A, chị B cụ thể nào sẽ nói chuyện với người sử dụng lao động. Tại một số DN, việc xuất hiện với tư cách đại diện tập thể của một cá nhân sẽ có thể gây một số khó khăn cho cá nhân đó về sau. Do đó, tùy theo tình huống, việc nhận dạng có thể là chính thức hoặc tiềm ẩn, miễn sao tổ công tác có thể biết được khi cần lấy ý kiến thì nên nói chuyện với nhóm CN nào.
Cách hiệu quả và tốt nhất chính là tổ chức để hai bên thương lượng, đi đến thống nhất, giải quyết tranh chấp chứ không phải là tổ công tác có quyền phán quyết một giải pháp buộc hai bên phải tuân thủ. Trên thực tế đã phát sinh nhiều vụ khi tham gia bàn thương lượng giữa người sử dụng lao động và NLĐ, tổ hòa giải phát hiện hành vi vi phạm của DN.
Theo Sở LĐTB-XH TPHCM, trong nhiều trường hợp, đây là công cụ hỗ trợ tổ công tác để buộc DN chấp nhận các yêu sách của NLĐ. Việc giải quyết theo hướng này có điểm thuận lợi là tranh chấp được giải quyết nhanh, đảm bảo thực thi, bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Nhưng thực chất lại là sự đánh đổi, nhầm lẫn giữa vi phạm pháp luật với yêu sách của NLĐ vốn ở nội dung khác. Do đó, cần thiết vi phạm phải được xử lý sau khi tranh chấp lao động tạm ổn và giải pháp cho yêu sách của NLĐ phải được DN tính toán hợp lý trong điều kiện quy định của pháp luật và khả năng của DN.
ĐƯỜNG LOAN
