CEO

Tiền nhiều, vạ nhiều

Nói nôm na, tổng giám đốc điều hành (CEO) chẳng khác gì người làm thuê. Tuy nhiên, đó là nghề làm thuê cao cấp. Tân CEO hãng Ford (bổ nhiệm thượng tuần tháng 9-2006) - Alan Mulally -  được trả đến 2 triệu USD/năm (chưa kể 18,5 triệu USD cho việc đồng ý từ bỏ ghế chánh bộ phận sản xuất máy bay thương mại của Boeing để về Ford).

Dù được hưởng lương cao, các CEO – ở vị trí đứng mũi chịu sào – luôn chịu sức ép thường trực về doanh thu công ty. Nếu CEO thất bại, ban quản trị công ty chẳng ngại gì mà không “đá đít” họ!

  • Chế độ ưu đãi hậu hĩnh

Lee R. Raymond (CEO ExxonMobil).

Việc CEO được hưởng chế độ ưu đãi hậu hĩnh là đề tài quen thuộc của báo chí Mỹ. Newsweek (14-8-2006) cho biết Viện Nghiên cứu chính sách Mỹ từng ghi nhận CEO có thu nhập gấp 142 lần công nhân bình thường vào năm 1994, và mức chênh lệch trên là 431 lần vào 10 năm sau. Văn hóa kinh doanh Mỹ xem CEO như ngôi sao và sẵn sàng trả lương cao để đổi lấy chất xám ưu việt của họ. Thu nhập của các CEO Mỹ một thập niên qua ngày càng tăng.

Trung bình, họ kiếm được 100 triệu USD/năm. Ngay ở thời điểm hiện tại, khi nền kinh tế Mỹ đang bước vào giai đoạn trì trệ, lương của các CEO cũng không giảm.

Hãng máy tính Apple Computer từng giảm 13% giá trị cổ phiếu nhưng (nguyên) CEO Steve Jobs vẫn được thưởng một máy bay Gulfstream trị giá 90 triệu USD và số cổ phiếu trị giá 20 triệu USD. Cổ phiếu hãng máy tính Sprint thậm chí có lúc giảm 70% nhưng William T. Esrey vẫn được trả 53 triệu USD tiền mặt cộng cổ phiếu. Sau hai năm góp phần đưa Coca-Cola... tụt lùi so với Pepsi Co, (nguyên) CEO Douglas Ivester được trả 18 triệu USD…

Sở dĩ CEO có thu nhập cao vì họ được hưởng nhiều lợi lộc ngoài mức lương cố định. Theo New York Times, có ít nhất bốn chế độ dành cho CEO.

Thứ nhất, đó là thu nhập từ cái mà người ta gọi là “đền bù trực tiếp” (direct compensation) – bao gồm lương cố định (salary, không phụ thuộc vào tình hình kinh doanh công ty); tiền thưởng (bonus, tùy thuộc vào tình hình làm ăn); khuyến khích dài hạn (long-term incentive, được lập trước trong thời hạn ba năm và mức trả tùy thuộc vào tình hình kinh doanh trong ba năm đó; khoản này cũng bao gồm chi phí công tác hay vài tiện ích cá nhân như trang bị chuyên cơ riêng chẳng hạn). Cộng ba khoản trên là số thu nhập nằm trong chế độ “đền bù trực tiếp”.

Chế độ thứ hai là “đền bù rủi ro” (at-risk compensation) – bao gồm số cổ phiếu được thưởng; số cổ phiếu tính theo giá trị trong ngày dựa vào công thức kinh tế Black-Scholes; số cổ phiếu ở giá trị hiện tại (căn cứ vào giá cổ phiếu ở phiên giao dịch cuối cùng vào ngày thứ tư trong tuần).

Chế độ thứ ba là tài sản tích lũy (accumulated wealth) – bao gồm lợi nhuận cổ phiếu trong năm tài khóa trước; giá cổ phiếu thụ hưởng cá nhân; giá cổ phiếu tính ở mức giá đóng cửa của năm tài khóa trước. Và cuối cùng, chế độ thứ tư là tỷ lệ lợi nhuận căn cứ vào trình độ điều hành và khả năng của CEO… Với nhiều khoản như vậy, thu nhập cao của CEO là điều dễ hiểu.

  • Nhưng nhiều bấp bênh

Tuy nhiên, nghề CEO là một trong những nghề bấp bênh nhất. Theo bài viết của hai kinh tế gia hàng đầu Mỹ Warren Bennis và James O’Toole trên chuyên san Harvard Business Review thì hiện tượng sa thải CEO ngày càng tăng. Chỉ trong tháng 2-2001, có 119 CEO bị đuổi việc, tăng 37% so với cùng kỳ năm trước.

Theo Challenger, số CEO cắp cặp ra đi trong sáu tháng cuối năm 2000 tăng 40% so với sáu tháng trước đó. Một trong những nguyên nhân chính là sự đình trệ của cỗ máy kinh tế Mỹ và các nhà đầu tư (cổ đông) không đủ kiên nhẫn chứng kiến cảnh CEO bất lực trong việc tìm cách thúc đẩy doanh lợi công ty.

Theo BusinessWeek (7-9-2006), làng doanh nghiệp Mỹ còn có nhiều ghế CEO đang trong nguy cơ bị thay. Trong đó có Richard Parsons, CEO Time Warner. Cổ phiếu của tập đoàn thông tin-giải trí khổng lồ Time Warner đã giảm 8,3% từ khi Parsons về làm CEO ngày 15-5-2002. Vài tháng gần đây, cổ đông (tỷ phú) Carl Icahn liên tục kiến nghị thay Parsons đồng thời chia nhỏ Time Warner. Phần mình, Richard Parsons vẫn có ý định tiếp tục ngồi ghế CEO cho đến hết hợp đồng vào năm 2008.  

Các nhà nghiên cứu cho rằng còn có vài nguyên nhân sâu xa hơn. Thứ nhất, nghề CEO ngày càng nặng nề; thứ hai, người đủ trình độ và khả năng làm tốt nhiệm vụ CEO ngày càng ít. Tình trạng khủng hoảng thiếu CEO giỏi trong làng doanh nghiệp thế giới nói chung đã hình thành từ niềm tin sai lầm rằng CEO là người có thiên khiếu lãnh đạo mà không phải qua đào tạo, như các trường hợp điển hình chẳng hạn Bill Gates của Microsoft hay Jack Welch của General Electric (báo Time chọn Jack Welch là “CEO thế kỷ 20”).

Niềm tin này khiến người ta có khuynh hướng lập những bảng phân tích, liệt kê chi tiết các phẩm chất của giới lãnh đạo trong lịch sử, từ những vị vua, anh hùng thời chiến cho đến cả nhà thám hiểm... và lấy đó làm tiêu chuẩn cho việc tuyển mộ CEO.  Thực tế cho thấy một số kỹ năng lãnh đạo chỉ có thể học qua thời gian làm việc trực tiếp. Nhiều CEO thú thật rằng họ mất trung bình 18 tháng để nắm vững kỹ năng quản trị trong môi trường thực tế.

Nhìn chung, CEO đúng là nghề “lên voi xuống chó”. Thượng tuần tháng 9-2006, Tom Freston (người sáng lập kênh truyền hình ca nhạc MTV) đã bị ban quản trị Viacom (công ty mẹ của MTV) sa thải chỉ sau không đầy 9 tháng ngồi ghế CEO Viacom.

Việc tuyên bố Tom Freston “từ chức” khỏi Viacom xảy ra gần như cùng lúc với vụ Ford Motor loan báo Bill Ford rời ghế CEO sau 5 năm điều hành và được thay bằng Alan Mulally. Nhân vật đang ngồi trên đống lửa nữa là Robert Nardelli, CEO Home Depot (nhà buôn lẻ lớn thứ ba thế giới, sau Wal-Mart của Mỹ và Carrefour của Pháp).

Từ khi Nardelli về điều hành ngày 14-12-2000, cổ phiếu Home Depot giảm 20,9%  (trong khi cổ phiếu công ty đối thủ Lowe tăng 164%). Trong tình hình công ty làm ăn bết bát, năm 2005, Nardelli (nguyên CEO General Electric) vẫn được trả tổng cộng 38,1 triệu USD.

CEO kế tiếp cũng đang gặp rắc rối với tình hình cổ phiếu sụt giảm là Kevin Rollins của Dell Computer. Cổ phiếu Dell đã giảm 37,6% kể từ ngày 17-7-2004, khi Rollins về ngồi ghế CEO, trong khi cổ phiếu công ty đối thủ Hewlett-Packard tăng 87,3% và Apple Computer tăng hơn gấp ba (trung tuần tháng 8-2006, Dell lại choáng váng với sự kiện pin máy tính xách tay gây cháy nổ khiến công ty phải thu hồi 4,1 triệu pin)…

Vấn đề lương bổng hậu hĩnh của giới CEO cũng đang bị xăm xoi. Ủy ban chứng khoán Hoa Kỳ (SEC) hiện thúc đẩy luật tiết lộ công khai chế độ lương CEO – chủ đề gây chú ý nhiều hơn bất cứ dự luật nào trong lịch sử 72 năm của SEC, theo Newsweek. Dân biểu Dân chủ Barney Frank còn đề xuất Luật bảo vệ chống sự lạm dụng chế độ đền bù cho giám đốc điều hành với nội dung hạn chế miễn giảm thuế cho các công ty trả lương CEO cao gấp 25 lần so với mức lương thấp nhất của công nhân.

Tuy nhiên, vấn đề tỏ ra không đơn giản. Xavier Gabaix thuộc Viện Công nghệ Massachusetts và Augustin Landier thuộc Đại học New York cho biết từ năm 1980 đến nay, lương CEO cùng vốn công ty đều tăng 500%.

Theo đó, lương của các CEO chẳng hạn David O’Reilly thuộc Công ty Chevron (được trả khoảng 25 triệu USD năm 2005) cũng chẳng phải quá cao, bởi họ chịu trách nhiệm quản lý công ty lớn hơn với nhiều rủi ro hơn và tất nhiên khó khăn hơn rất nhiều trong việc hoạch định kế sách và chiến lược phát triển. Trong cùng thời gian, công nhân có trình độ cao và tay nghề giỏi cũng tăng nhanh.

Do vậy, việc trả lương cao cho một tài năng xuất chúng trong số những người tài năng suy cho cùng là sự tưởng thưởng hợp lý, đặc biệt trong trường hợp CEO được mời về chịu trách nhiệm chèo chống một công ty đang trong thời điểm nguy kịch. Trong thực tế, chế độ đãi ngộ ngôi sao là một phần của văn hóa Mỹ nói chung.

Lấy ví dụ Lee R. Raymond (CEO ExxonMobil) và John Browne (CEO của British Petroleum-BP). Từ năm 2001, BP tăng trưởng tốt hơn ExxonMobil; và trong khi Raymond được trả khoảng 49 triệu USD năm 2005, Browne chỉ lĩnh 9 triệu USD.  

Tân CEO của Ford Motor

Alan Mulally (tân CEO của Ford Motor).

Thượng tuần tháng 9-2006, Alan Mulally (61 tuổi) về Ford với ngổn ngang khó khăn. Hãng xe hơi này đã lỗ 9 tỷ USD tại thị trường Bắc Mỹ từ năm 2001; thị phần tại Mỹ giảm còn 17% từ 20% trong cùng thời gian. Từng làm việc tại Boeing 34 năm (thăng tiến từ vị trí kỹ sư thiết kế), Mulally được biết đến như nhân vật chính trong các chiến dịch phát triển then chốt trong đó có loạt mẫu máy bay mới (máy bay hai động cơ 777 và 787 Dreamliner, dự kiến tung ra thị trường năm 2008) cũng như kế hoạch tinh giảm khoảng 30.000 công nhân sau sự kiện 11-9-2001. Tuy nhiên, tại Boeing, Mulally chỉ phải lo tung ra sản phẩm mới cứ 13 năm một lần; trong khi tại Ford, người ta tung ra sản phẩm mới cứ vài tháng một lần; ở Boeing, Mulally chỉ ký hợp đồng với các hãng máy bay; tại Ford, ông phải bén nhạy trong chiến dịch quảng cáo và chiến thuật tiếp cận người tiêu dùng…  

Lê thảo chi

Các tin, bài viết khác