Có chế độ lương thưởng khá tốt, doanh nghiệp (DN) V. vẫn bị “chảy máu” chất xám. Qua xem xét, lãnh đạo DN này nhận ra các DN khác không chỉ dùng lương thưởng mà còn dùng cả vị trí để hút người lao động của DN mình. Nhiều người lao động được DN V. nhận xét chưa đến tầm làm quản lý, lãnh đạo nhưng sang đơn vị khác, họ lập tức được khoác những chiếc áo quá khổ.
Khảo sát thực trạng quản trị nhân sự tại các DN Việt Nam cho thấy, gần 60% DN cho rằng chỉ cần 1 - 2 tháng là đủ để tuyển quản lý cấp trung. Thiếu hụt nghiêm trọng lao động giỏi nên có khi, nhiều DN suy diễn về năng lực người lao động, nhanh nhảu “đặt” họ vào vị trí quản lý, vượt quá khả năng người lao động. Không loại trừ yếu tố muốn phá đối thủ, nhiều DN hiện chưa đầu tư tương xứng vào công tác đào tạo, tuyển dụng, nhất là trong thời buổi còn khó khăn hiện nay, lại đang dùng vị trí như là miếng mồi để hút người lao động. Vì thế mà lạm phát vị trí.
Trong thị trường lao động đầy biến động và thiếu hụt lao động giỏi, vị trí có hấp lực lớn đối với nhiều người lao động. Lạm phát vị trí làm thị trường lao động vốn biến động lại càng nhiều sóng ngầm, càng tạo thói quen nhảy việc cho người lao động trước các lời mời hấp dẫn hơn. Hệ quả, mối quan hệ lao động và DN cũng lỏng lẻo hơn. Khi đối mặt với thách thức, thay vì đồng cam cộng khổ, kiên trì với DN giải quyết vấn đề, nhiều người lao động lại sẵn sàng buông tay. Hoặc người lao động không đạt được hiệu quả công việc như DN kỳ vọng, rốt cục bị sa thải. Về phía DN, không những đưa dây buộc mình khi khó khăn chưa được giải quyết, hiệu quả sản xuất kinh doanh chưa đạt, lạm phát vị trí còn khiến DN thật sự khó khăn khi muốn tuyển người lao động phù hợp. Sẽ tuyển dụng như thế nào nếu hồ sơ ứng viên đã có vị trí rất cao song thực tế người đó vẫn chưa đủ tầm cần thiết để dẫn dắt tập thể vượt qua thách thức, hoạt động hiệu quả.
Lạm phát vị trí, vì thế, khiến hai bên - DN và người lao động, đều bất lợi để kiến tạo thành công bền vững.
MẠNH HÒA
