Thời gian vừa qua có nhiều vụ tham nhũng, tiêu cực lớn xảy ra ở các doanh nghiệp có liên quan trực tiếp đến cán bộ chủ chốt, người đứng đầu đơn vị. Đáng chú ý là một số cán bộ chủ chốt này khi được bổ nhiệm chức vụ cao hơn trong khi mắc nhiều sai phạm, khuyết điểm ở đơn vị cũ mà không biết hoặc biết, mới nghe dư luận chứ chưa có kết luận.
Điển hình là vụ Dương Chí Dũng - đang từ Chủ tịch HĐTV Vinalines được bổ nhiệm làm Cục trưởng Cục Hàng hải, để rồi chưa đầy nửa năm sau đã bị khởi tố do các hành vi phạm pháp khi còn làm Chủ tịch của Vinalines. Mới đây là Nguyễn Xuân Sơn, đang từ Tổng giám đốc OceanBank được đưa lên vị trí Chủ tịch Tập đoàn Dầu khí và không lâu sau thì bị bắt vì có nhiều sai phạm từ thời làm Tổng giám đốc OceanBank… Quy trình bổ nhiệm cán bộ đối với ông Nguyễn Xuân Sơn được cơ quan chức năng đánh giá là “khá chặt chẽ" và được “công khai minh bạch, dân chủ". Xét về nguyên tắc, khi chưa phát hiện ra sai phạm mà sau này mới biết “chân tướng” của họ thì lỗi đến đâu, cơ quan chức năng xử lý đến đó. Theo quy định hiện hành, điều này là bình thường trong công tác cán bộ và xử lý cán bộ. Nhìn lại các quy định, quy trình bổ nhiệm cán bộ hiện nay cho thấy các quy định khá chặt chẽ, đầy đủ, thậm chí có người ví đến “con muỗi cũng khó lọt qua”, vậy tại sao lại có không ít trường hợp “con voi chui lọt lỗ kim”?
Trong các tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo doanh nghiệp hiện hành thì tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị được các cấp ủy coi trọng hàng đầu khi xem xét giới thiệu, bổ nhiệm cán bộ. Những tiêu chuẩn đó rất trúng, rất đúng và rất chặt chẽ, nhưng trong thực tế lại vận dụng rất khó khăn vì không thể định lượng được. Chẳng hạn, hiểu thế nào là “yêu nước sâu sắc”, “gắn bó mật thiết với nhân dân”? Quy định “được nhân dân tín nhiệm” thì hiểu là quần chúng ở khu phố hay cơ quan? Cơ chế nào để biết dân tín nhiệm hay không tín nhiệm?... Do vậy, yêu cầu đặt ra là cần thiết phải có sự lượng hóa các tiêu chuẩn để tránh tình trạng hiểu thế nào cũng được, hoặc bị lợi dụng vì “lợi ích nhóm” hay để chạy chức, chạy quyền.
Bên cạnh đó, cần có cơ chế chịu trách nhiệm của các cá nhân và đơn vị giới thiệu bổ nhiệm cán bộ trong các khâu từ ban tổ chức, ủy ban kiểm tra, bảo vệ nội bộ, ban cán sự, đảng ủy khối doanh nghiệp, cơ quan quản lý ngành dọc, cấp ủy đơn vị, chi bộ nơi cư trú… Ngay trong hồ sơ bổ nhiệm cán bộ cũng cần làm rõ các vấn đề: Ai giới thiệu? Ai tán thành? Ai không đồng ý? Có phiếu trắng không? Ý kiến đó thế nào? Những câu hỏi đó, lâu nay nhiều người ít được biết và cũng chẳng rõ ràng, nên muốn xử lý cũng rất khó khăn. Bởi vậy, nếu làm chặt chẽ sau thời gian nhìn lại, ai giới thiệu, đề bạt, bổ nhiệm đúng sẽ được khen thưởng. Ngược lại, ai giới thiệu, đề bạt vì động cơ cá nhân, hay để trục lợi thì có thể biết cán bộ tham mưu hay người lãnh đạo quan liêu, động cơ không trong sáng, thì phải xem xét trách nhiệm, thậm chí bị kỷ luật.
Một lỗ hổng nữa qua các vụ tham nhũng lớn ở doanh nghiệp cho thấy, khi kiêm nhiệm nhiều vị trí khác nhau, một cán bộ có khi vừa lãnh đạo, vừa làm công tác hành pháp, vừa làm công tác tư pháp, đoàn thể… thì khó sâu sát công việc và càng dễ che giấu hành vi tham nhũng, thậm chí chi phối luật pháp và các quy định để liên kết trục lợi, mà vụ án ở Vinashin là ví dụ.
Tổ chức Đảng trong doanh nghiệp cần phải “định vị” lại cho phù hợp tình hình thực tế. Trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và quá trình chuyển đổi nền kinh tế với nhiều hình thức sở hữu khác nhau, đòi hỏi hoạt động tổ chức Đảng doanh nghiệp phải có đặc thù riêng vừa phù hợp với luật pháp vừa ngăn chặn từ xa cán bộ có chức quyền ở doanh nghiệp tham nhũng. Hiện nay, vai trò lãnh đạo của tổ chức Đảng trong doanh nghiệp chưa phát huy đầy đủ, còn yếu, nhất là ở doanh nghiệp ngoài Nhà nước (đặc biệt là 100% vốn nước ngoài) còn rất mờ nhạt, có khi bị vô hiệu hóa, thậm chí không có vai trò gì. Đây là vấn đề rất lớn, cần phải được nghiên cứu sâu cả về phương thức và nội dung lãnh đạo của Đảng trong doanh nghiệp.
Một trong những kênh giám sát cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp là người lao động mà đại diện là tổ chức công đoàn. Tuy nhiên, ở nhiều doanh nghiệp, công đoàn chỉ trên danh nghĩa, có nơi còn ngầm bảo vệ quyền lợi giới chủ vì được chủ trả lương và công nhân gọi đó là “Công đoàn vàng”. Do vậy, công đoàn trong doanh nghiệp cần được quy định rõ hơn về quyền và trình tự thủ tục kiểm tra, giám sát để người lao động giám sát quá trình lãnh đạo doanh nghiệp điều hành sản xuất, kinh doanh, đầu tư, bảo toàn vốn và tài sản doanh nghiệp, minh bạch các hoạt động kinh tế… Đồng thời cần nghiên cứu xây dựng tổ chức công đoàn hưởng lương trực tiếp từ người lao động chứ không phải hưởng lương từ các ông chủ doanh nghiệp.
TUẤN SƠN
