Một đồng chí nguyên là lãnh đạo TPHCM nghỉ hưu hơn năm nay, tâm sự rằng, mỗi lần họp thường vụ thảo luận, góp ý cho việc sắp xếp, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, ông thấy nhiều trường hợp nhận xét cứ na ná giống nhau, rất khó phân biệt được kỹ năng, năng lực của từng người để bố trí công việc phù hợp. Nên dù ông đồng ý theo đề xuất nhưng thâm tâm vẫn nhiều băn khoăn, trăn trở.
Ông nhận xét, ở nhiều cấp ủy, việc đánh giá cán bộ vẫn còn nặng xem xét bằng cấp, học vị chung chung, cao thấp mà xem nhẹ học lực, trình độ chuyên môn sâu, kết quả lao động và tư duy. Với cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các bộ phận, việc đánh giá tính mẫn cảm chính trị, năng lực tư duy khoa học, khả năng vận dụng, tổ chức, kiểm tra, tổng kết, năng lực sử dụng người còn hạn chế...
Đi kiểm tra nhiều nơi, ông nhận thấy có xu hướng, khi đánh giá năng lực hành động, hoạt động thực tiễn thường chỉ kê ra quá trình, công việc đã qua (có khi rất dài) mà thiếu hẳn thông tin về khả năng tác động thực tế, hiệu quả công tác; hoặc nêu hiệu quả chung của nhiều người mà không rõ của cá nhân, gắn với chức trách của từng người. Lại càng ít cấp ủy phát hiện, đánh giá các trường hợp cán bộ do hoàn cảnh, điều kiện nên tuy học không cao nhưng năng lực tư duy khoa học tốt để đầu tư đào tạo, coi đó là cán bộ có triển vọng, có năng lực tạo nguồn.
Theo ông, đã đến lúc cần có tiêu chí cụ thể hơn cho từng loại cán bộ, từng loại chức danh; có hội đồng hoặc cơ quan chuyên môn định lượng một cách khoa học, đặc biệt là trong quy hoạch đào tạo, bổ nhiệm. Nói về việc bố trí, đề bạt cán bộ, ông cho rằng TPHCM nên tham khảo cách làm thí điểm của tỉnh Long An khi áp dụng mô hình thử làm lãnh đạo trước khi bổ nhiệm. Tức là sau khi lựa chọn, những người có khả năng và đủ tiêu chuẩn được bổ nhiệm làm lãnh đạo các sở, ngành sẽ được Tỉnh ủy thử giao việc đúng tầm với chức danh sắp bổ nhiệm, để xem họ có làm được hay không rồi mới bổ nhiệm chính thức.
Từ lâu, TPHCM cũng có cách làm tương tự nhưng ít được quan tâm. Cách đây 10 năm, quận 3 (TPHCM) có sáng kiến thi tuyển chức danh lãnh đạo trước khi bổ nhiệm. Cách làm trên của quận 3 gần giống thi tuyển các chức danh nhân sự mà nhiều công ty nước ngoài ở Việt Nam thường làm, nhưng ở đây là áp dụng trong đề bạt, bổ nhiệm, cất nhắc cán bộ cho một số chức danh trong bộ máy chính quyền cơ sở. Theo đó, người nào trước khi được đề bạt, bổ nhiệm giữ chức danh hiệu trưởng, hiệu phó nhà trường (sau này bổ sung thêm chức danh chủ tịch UBND phường), người đó phải bảo vệ thành công chương trình hành động của mình trước tập thể lãnh đạo và hội đồng thẩm định quận.
Gần đây nhất, đầu năm 2009, quận Gò Vấp tổ chức tuyển chọn công khai chức danh Trưởng phòng Giáo dục. Mỗi ứng viên phải trải qua 2 vòng thi và phải hoàn thành bài thi mà hội đồng đặt ra là “Tiếp tục đổi mới phong cách lãnh đạo và nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo quận Gò Vấp đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020”… Cả hai cách làm trên thể hiện sự đột phá trong tư duy, tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh, công khai và dân chủ trong khâu tuyển chọn, bố trí cán bộ. Chỉ tiếc rằng, tổ chức thí điểm xong thì để đó, không nhân rộng vì còn nhiều ý kiến khác nhau, kể cả cấp TP…
TUẤN SƠN
