Trong thời gian gần đây, có nhiều trường hợp người sử dụng lao động (NSDLĐ) lợi dụng sự thiếu hiểu biết về pháp luật của người lao động (NLĐ) để tùy tiện sa thải trái pháp luật. Vậy trong những trường hợp nào thì NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ? Nếu bị sa thải trái pháp luật thì NLĐ phải làm gì để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình?
Các trường hợp được sa thải NLĐ
Sa thải là việc NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ vì lý do lỗi của NLĐ gây ra. Đây là hình thức xử lý nặng nhất trong 3 hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ). Vì mức độ kỷ luật nặng và có ảnh hưởng trực tiếp nhất đến quyền lợi của NLĐ, nên pháp luật đã có hẳn một điều luật riêng quy định về vấn đề này. Theo quy định tại Điều 126 BLLĐ, chỉ trong những trường hợp sau đây NSDLĐ mới được quyền sa thải NLĐ: NLĐ có những hành vi như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ; NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng, hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng như thiên tai, hỏa hoạn, đau ốm… Tất cả những trường hợp trên phải được quy định rõ trong nội quy lao động của công ty để đảm bảo NLĐ có thể tiếp cận để hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình.
Trình tự, thủ tục sa thải NLĐ
Việc sa thải NLĐ phải tuân theo nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 123 BLLĐ. Theo đó, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ; phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Nếu NLĐ dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật. Việc sa thải phải được lập thành biên bản. Đồng thời, NSDLĐ cũng không được sa thải NLĐ đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc có phép, đang bị tạm giữ, tạm giam, lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, lao động thực hiện hành vi bị kỷ luật trong thời gian mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình… NSDLĐ cũng cần lưu ý thời hiệu để sa thải lao động tối đa là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, thời hiệu này có thể khác trong một số trường hợp đặc biệt. Hết thời hiệu này, NSDLĐ không được quyền sa thải NLĐ.
Như vậy, việc sa thải NLĐ đúng luật phải đáp ứng đầy đủ tất cả các điều kiện trên về trường hợp sa thải; về trình tự, thủ tục; về thời hiệu. Mọi trường hợp sa thải không đủ các điều kiện này đều là trái pháp luật.
Bảo vệ quyền lợi NLĐ bị sa thải trái pháp luật
Việc sa thải trái pháp luật không những thể hiện hành vi vi phạm pháp luật của NSDLĐ mà còn xâm phạm đến quyền lợi của NLĐ. Khi rơi vào những trường hợp này, NLĐ có thể gửi đơn trực tiếp hoặc thông qua tổ chức công đoàn khiếu nại lên lãnh đạo doanh nghiệp để yêu cầu tiếp tục thực hiện đúng hợp đồng lao động đã ký. Trong trường hợp việc khiếu nại không hiệu quả, NLĐ có thể nộp đơn đề nghị Phòng LĐTB-XH địa phương cử hòa giải viên giải quyết tranh chấp hoặc ngay lập tức yêu cầu Tòa án giải quyết mà không cần thông qua hòa giải. Thời hiệu để yêu cầu xử lý theo quy định là 6 tháng đối với yêu cầu hòa giải và 1 năm đối với yêu cầu khởi kiện, kể từ ngày NLĐ biết được việc bị sa thải trái pháp luật.
Sa thải đồng nghĩa với việc công ty đã áp dụng hình thức kỷ luật nặng nhất lên NLĐ, điều này gây ảnh hưởng rất lớn đến đời sống và tâm lý của họ. Việc nắm rõ các quy định của pháp luật lao động về sa thải có ý nghĩa quan trọng đối với cả NSDLĐ và NLĐ nhằm hạn chế tối đa các trường hợp sa thải trái pháp luật, bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho NLĐ và đảm bảo các công ty có quyết định hợp lý, đúng thủ tục khi sa thải NLĐ.
Luật sư NGUYỄN ĐỨC HOÀNG
(Văn phòng luật sư PHANS)
