Qua tròn 1 năm Bộ luật Lao động mới (BLLĐ) có hiệu lực thi hành, với nhiều quy định mới có lợi hơn cho người lao động, nhưng đến nay vẫn còn nhiều doanh nghiệp lúng túng trong việc thực thi. Từ thắc mắc của bạn đọc gửi đến, phóng viên Báo SGGP đã phỏng vấn ông Nguyễn Tất Năm, Trưởng phòng Lao động - Tiền lương - Tiền công (Sở LĐTB-XH TPHCM) xung quanh các quy định này.

- Phóng viên: Thưa ông, nhiều doanh nghiệp thắc mắc rằng nội quy lao động sẽ do tổ chức sử dụng lao động tự thỏa thuận với người lao động ban hành, hay phải đăng ký với cơ quan quản lý lao động mới có giá trị áp dụng, thưa ông?

>> Theo quy định tại khoản 1 Điều 120 BLLĐ, người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, thì nội quy mới có hiệu lực áp dụng. Ngoài ra, theo quy định tại khoản 2 Điều 15 Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22-8-2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, nếu không đăng ký nội quy lao động, người sử dụng lao động còn có thể bị phạt từ 5 triệu đến 10 triệu đồng.

- Theo quy định của BLLĐ mới, lao động nữ nghỉ việc khi nuôi con dưới 7 tuổi ốm đau thì được trợ cấp bảo hiểm và lao động nữ trong những ngày có kinh được nghỉ làm nửa giờ/ngày. Vậy triển khai quy định này như thế nào, lao động nữ phải làm những thủ tục gì? 

Việc trợ cấp khi nghỉ để chăm sóc con ốm đau theo Điều 24 Luật BHXH như sau: Thời gian hưởng chế độ khi con ốm đau trong một năm tối đa là 20 ngày làm việc nếu con dưới 3 tuổi; tối đa 15 ngày làm việc nếu con từ đủ 3 tuổi đến dưới 7 tuổi. Trường hợp cả cha và mẹ cùng tham gia BHXH, nếu một người đã hết thời hạn hưởng chế độ mà con vẫn ốm đau thì người kia được hưởng chế độ nghỉ nêu trên. Mức hưởng trợ cấp khi con ốm đau bằng 75% mức tiền lương, tiền công đóng BHXH của tháng liền kề trước khi nghỉ nhân với số ngày được nghỉ nêu trên.

Về việc ngày có kinh lao động nữ được nghỉ nửa giờ, giờ nghỉ này được tính vào thời giờ làm việc được hưởng lương theo quy định (Khoản 5 Điều 3 Nghị định 45/2013/NĐ-CP). Người sử dụng lao động phải đưa quy định này vào Nội quy lao động hoặc Thỏa ước lao động tập thể hay một văn bản khác do người sử dụng lao động ban hành. Trước khi ban hành một trong các loại văn bản trên phải có sự tham gia ý kiến của người lao động, đại diện tập thể lao động tại cơ sở và lao động nữ.

- Theo quy định trước đây, chỉ khi người lao động nghỉ phép mà người sử dụng lao động không sắp xếp được thời gian để cho nghỉ thì mới được thanh toán tiền những ngày chưa nghỉ. Nhưng khoản 1 Điều 114 BLLĐ ghi “…hoặc vì lý do khác mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm, thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ”. Việc này được hiểu như thế nào? Nếu người lao động không muốn nghỉ để được thanh toán lương cho những ngày chưa nghỉ có được không?

Theo khoản 2 Điều 111 BLLĐ, người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hàng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động. Bản chất của việc nghỉ hàng năm là nghỉ ngơi để bồi dưỡng, tái tạo sức lao động. Vì vậy, người sử dụng lao động căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm và đặc điểm tình hình của doanh nghiệp mà quy định lịch nghỉ và bố trí cho người lao động nghỉ hết số ngày được nghỉ hàng năm theo quy định. Tóm lại, về nguyên tắc sẽ không có tình trạng người lao động khi đã được bố trí lịch nghỉ hàng năm lại đi làm việc. Chỉ khi người lao động do thôi việc, bị mất việc làm, hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hàng năm, hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ. Trường hợp người lao động khi có kế hoạch nghỉ phép mà doanh nghiệp không sắp xếp để cho nghỉ và yêu cầu phải làm việc, thì mới được thanh toán tiền những ngày chưa nghỉ phép và trả lương làm thêm theo quy định tại Điều 97 của BLLĐ. Vấn đề nghỉ hàng năm nêu trên cần được quy định cụ thể trong thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của doanh nghiệp, có sự tham gia ý kiến của người lao động, đại diện tập thể lao động của doanh nghiệp.

HÀN NI (thực hiện)