Hiện nay, nhiều cấp ủy địa phương, đơn vị đã tiến hành các đợt luân chuyển, bố trí, đề bạt cán bộ trong diện quy hoạch, trong đó chú ý đến việc tạo điều kiện để cán bộ trẻ, cán bộ nữ tiếp cận dần với các chức danh chủ chốt dự kiến nhân sự cấp ủy nhiệm kỳ 2015 - 2020. Nhưng để tránh tình trạng “đắp đổi, chắp vá và bị động” khi luân chuyển, đề bạt, bố trí cán bộ thì cần phải xây dựng quy hoạch cán bộ tổng thể và đồng bộ.
Hiện nay, mỗi đơn vị khai thác chủ yếu từ 3 nguồn cán bộ: từ dưới đưa lên, từ trên đưa xuống và từ đào tạo cơ bản về. Mỗi nguồn này có ưu, nhược khác nhau, cho nên tùy người, tùy việc và tùy từng hoàn cảnh địa phương mà xác định cán bộ bổ sung khai thác các nguồn sao cho phù hợp. Những bài học trước đây cho thấy cần có quan điểm toàn diện, khoa học, nếu không rất dễ đi đến tuyệt đối hóa nguồn này mà hạ thấp nguồn khác, từ đó có cái nhìn lệch lạc trong quy hoạch cán bộ. Chẳng hạn, có một số đơn vị nhìn số cán bộ trẻ vừa tốt nghiệp đại học trong diện quy hoạch dài hạn là chỉ “lý luận suông, kiến thức lệch, kém năng lực thực tiễn”. Có nơi lại cho rằng, số cán bộ cơ sở được điều lên huyện hoặc tỉnh, chỉ có ưu thế thực tiễn, kinh nghiệm nhưng “yếu kiến thức, tư duy và khả năng đúc kết vấn đề”. Có địa phương tiếp nhận số cán bộ do cấp trên đưa xuống, lại cho rằng nhiều trường hợp luân chuyển về “không phù hợp với công việc mới, năng lực yếu, có tư tưởng… tạm thời nên không nỗ lực, nhiệt tình với công việc”.
Những định kiến một chiều như vậy rất dễ dẫn đến việc chỉ chú trọng khai thác một nguồn, coi nhẹ 2 nguồn kia. Tất nhiên, có thể lúc đầu không có vấn đề gì gây mâu thuẫn, nhưng sau một thời gian thì khó khăn mới phát sinh và khi đó, việc xử lý rất phức tạp. Cho nên phải tìm thế mạnh của mỗi nguồn, mỗi cá nhân để có cách khắc phục mặt yếu, phát huy mặt mạnh. Quy hoạch cán bộ không đơn thuần là xác định và khai thác nguồn cán bộ sẵn có cũng như nguồn tự tạo ra mà điều quan trọng là phải đặt công tác quy hoạch cán bộ trong tổng thể tính liên tục của lịch sử. Đó là chú ý cả hiện tại, tương lai về cơ cấu lứa tuổi, ngành nghề cũng như cơ cấu sao cho đội ngũ có tỷ lệ tuổi phù hợp cho hôm nay, đồng thời bảo đảm có thể dự bị một chức danh quy hoạch trong tương lai. Chú ý là cân đối giữa các ngành, hài hòa giữa các giới phải đáp ứng được tiêu chuẩn cán bộ trong diện quy hoạch.
Trước đây, do nhiều cơ quan, đơn vị chưa làm tốt quy hoạch tổng thể và đồng bộ nên tạo ra hụt hẫng cán bộ về lứa tuổi, mất cân đối về ngành nghề và giới tính. Do vậy, để quy hoạch cán bộ bảo đảm tính toàn cục, đồng bộ thì phải thay đổi cách nhìn, cách đánh giá cán bộ, tránh những nhận thức lệch lạc về tuổi tác, giới tính, năng lực thực tiễn, cục bộ địa phương, nhất là coi nhẹ cán bộ trẻ, cán bộ nữ…
LÊ BÁ HÙNG
(Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh)
