Thiếu hụt nhân tài trầm trọng nhất 16 năm qua
Trong bài trình bày "Báo cáo xu hướng nhân tài Châu Á - Thái Bình Dương" của bà Godelieve van Dooren - Giám đốc điều hành khu vực Nam Á, Mercer Marsh McLennan, bà cho biết các doanh nghiệp toàn cầu đang gặp tình trạng thiếu hụt nhân tài trầm trọng nhất trong 16 năm qua, bất chấp “cơn bão” sa thải hàng loạt. Nguyên nhân chính là do sự nở rộ của nhiều công việc mới đòi hỏi những kỹ năng hoàn toàn mới, hay thiếu sự dịch chuyển nhân tài trên thế giới (lack of talent mobility) trong quản trị nhân tài như sử dụng nguồn nhân tài nội bộ, chuyển giao giữa các phòng ban và chi nhánh.
 |
Cũng theo báo cáo, “Tài chính” (Financial compensation) và “Cân bằng cuộc sống - công việc” (Work life balance) là 2 nhu cầu mà gần như mọi thế hệ người lao động đều mong muốn. Bà Godelieve van Dooren còn chỉ ra một số phúc lợi được nhân viên đánh giá cao nhưng có ít doanh nghiệp cung cấp như Chính sách hỗ trợ tiền mãn kinh và sinh sản, Chính sách hỗ trợ trẻ em/trẻ vị thành niên đang gặp các vấn đề về tâm lý, xã hội & học tập... Đây là những phúc lợi cấp tiến mà nhiều doanh nghiệp trên thế giới đã bắt đầu áp dụng, gợi mở thêm gợi ý để các doanh nghiệp tại Việt Nam mang đến những phúc lợi thiết thực, đúng nhu cầu cho người lao động của mình. Bà Godelieve khẳng định: “Phúc lợi tốt thôi là chưa đủ. Người lao động mong muốn nhận được sự quan tâm từ doanh nghiệp thông qua các phúc lợi phù hợp và đúng thời điểm".
 |
Báo cáo lương thưởng và phúc lợi năm 2023 tại thị trường Việt Nam
Tương đồng với thị trường Châu Á - Thái Bình Dương, thị trường nhân sự Việt Nam được bà Nguyễn Thị Quỳnh Phương - Giám đốc Bộ phận Tư vấn nhân sự, Talentnet Corporation, miêu tả như một bức tranh đa sắc. “Dù ở độ tuổi nào, nhân sự Việt Nam đều mong muốn được thăng chức 3 năm một lần”.
Tuy nhiên, thời gian này đang ngày càng thu hẹp ở các thế hệ trẻ. Cụ thể, trung bình người lao động gen Z mong muốn được thăng chức sau 2 năm làm việc nhưng chỉ ở lại một công ty khoảng 1,7 năm. Vì thế, để thu hút và giữ chân nhóm nhân sự này, doanh nghiệp cần điều chỉnh chính sách nhân sự hoặc giảm số năm thăng chức cho nhân viên sao cho phù hợp.
Để kết lại bài trình bày, bà Nguyễn Thị Quỳnh Phương cho rằng nhân sự ở mỗi độ tuổi khác nhau sẽ có những triết lý làm việc và nhu cầu khác nhau: “Tính hiệu quả của chính sách nhân sự nên được đặt lên hàng đầu, bên cạnh sự phù hợp với ngân sách và xu hướng của người lao động”.
Phần cuối của hội thảo là bài trình bày “Báo cáo lương thưởng, phúc lợi Talentnet-Mercer 2023” với những thông tin, số liệu đắt giá góp phần giúp HR hoàn thiện chính sách lương, thưởng phù hợp để xây dựng chiến lược giữ chân nhân tài hiệu quả. Theo đó, trong bối cảnh kinh tế đi xuống, tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện tại doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp đa quốc gia nửa đầu năm 2023 giảm 1,5% so với cùng kỳ năm ngoái.
Khác với nhiều suy nghĩ, không phải việc chuyển đổi công ty, được thăng chức trong cùng một tổ chức mới chính là cách nâng cấp mức lương nhanh nhất. Theo đó, vị trí quản lý và chuyên viên có mức lương tăng 24% khi được thăng chức, nhưng chỉ tăng 11% và 7% khi nhân sự đổi công ty. Đặc biệt là với nhóm lao động phổ thông (para-professional) thì khoảng cách này lên đến 28%.
Theo báo cáo, TPHCM và khu vực miền Nam đang có mức trả lương cơ bản năm cho nhân viên tốt nhất Việt Nam, một phần đến từ sự quan tâm đầu tư từ doanh nghiệp nước ngoài. Trong khi đó, Hà Nội dù cũng là một trọng điểm kinh tế nhưng mức trả lương cơ bản năm lại thấp hơn 12% so với TPHCM; Đà Nẵng có mức lương cơ bản thấp hơn tới 26% so với TPHCM.
