Tuyển công chức: Đã đến lúc chấm dứt quy trình ngược

Việc học tập thi cử để ra giúp việc nước đã trở thành truyền thống có đến ngàn năm của nước ta mà bia tiến sĩ ở Văn Miếu còn ghi lại. Thậm chí trong thời kháng chiến chống Pháp gian khổ nhưng năm 1950, Bác Hồ đã ký Sắc lệnh 76 ban hành Quy chế công chức Việt Nam. Tại chiến khu Việt Bắc lúc bấy giờ đã có những kỳ thi tuyển công chức rất bài bản.

Từ khi tiến hành công cuộc đổi mới, Đảng, Chính phủ rất quan tâm đến việc đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức để đủ sức điều hành, quản lý xã hội. Khi có Pháp lệnh cán bộ, công chức, Nghị quyết về tiêu chuẩn hóa cán bộ của Đảng, công việc này càng được quan tâm, xúc tiến tích cực.

Những năm qua TPHCM đã triển khai các chương trình đào tạo cán bộ nguồn rất được dư luận đồng tình ủng hộ, lớp công chức được đào tạo bài bản, bổ nhiệm vào các vị trí chủ chốt ở cơ sở bắt đầu phát huy tác dụng. Tuy nhiên trên tổng thể, có thực tế là tiền của, công sức bỏ ra nhiều, số người được đào tạo nhiều, nhưng đến đâu cũng nghe nói “trình độ cán bộ công chức bất cập”.

Có lẽ sự bất cập nằm ở khâu tổ chức đào tạo, đào tạo không gắn với công việc, với quy hoạch... TP nhiều lần bàn chuyện quy hoạch và đào tạo cán bộ, công chức, nói nhiều đến quy hoạch “động”, “mở”, chấm dứt tình trạng bổ nhiệm trước đào tạo sau, dân chủ công khai trong quy hoạch cán bộ… nhưng dường như chưa có hiệu quả. Chính vì vậy từ lâu trong quần chúng thường mỉa mai rằng, muốn lái xe gắn máy trên 50 phân khối phải học, đi thi để có bằng, xe 4 chỗ có bằng lái xe 4 chỗ, xe tải có bằng lái xe tải... Thế nhưng “lái” cơ quan, đơn vị các cấp thì nhiều khi không cần có bằng! Vì thế, gặp sự cố trong lúc thi hành công vụ là điều khó tránh khỏi.

Đó là hậu quả một quy trình đề bạt bổ nhiệm cán bộ, công chức ngược. Thay vì học hành đầy đủ, trang bị kiến thức kinh nghiệm đầy đủ mới bổ nhiệm thì lại bổ nhiệm đề bạt trước. Đối với loại cán bộ công chức này, họ có ba cách lựa chọn:

Thứ nhất, mặc kệ cứ làm việc đến đâu hay đến đó. Cách này không tránh khỏi những sai sót, vấp váp trong thi hành công vụ.

Thứ hai, xếp việc cơ quan lại, tranh thủ đi học cho bằng chị bằng em. Cách này xem ra có vẻ tích cực nhưng phần thiệt thòi lại rơi vào công dân, tổ chức, doanh nghiệp có việc phải đến chốn công đường phải chờ đợi, được nghe trả lời “cán bộ bận đi học, lúc khác đến”. Thứ ba, bằng mọi cách chạy thầy, chạy bà, thậm chí cho cấp dưới học giúp, thi hộ... để có bằng. Ba cách ứng xử như vậy cuối cùng nhà nước và nhân dân đều thiệt, “nước nghèo dân khổ “!

Nghe nói ở nhiều nước phương Tây, khi tuyển người vào các vị trí quan trọng, các loại “phụ tùng” xung quanh tên họ chỉ có giá trị tham khảo, họ thường áp dụng tiêu chí đánh giá qua Chỉ số thông minh IQ (Intelligent Quotient) và Chỉ số xúc cảm EQ (Emotinal Quotient) để tuyển chọn nhân sự. Chúng ta biết rằng, trong thực tiễn quản lý, nhất là ở tầm hoạch định chính sách, nhiều vấn đề phát sinh không có trong sách vở, các thông lệ.

Hơn nữa, công cuộc đổi mới cũng như cải cách hành chính và những vấn đề bức xúc của Nhà nước ta chưa có tiền lệ. Vì thế, nếu chỉ biết “nhai lại” mà chỉ số thông minh thấp thì khó có khả năng đề xuất giải quyết những vấn đề bức xúc có tính đột phá.

Để xây dựng cho được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt giỏi là nhân tố quan trọng, quyết định sự phát triển của TP, cũng như nhiều địa phương khác trong cả nước, đòi hỏi phải thực hiện một quy trình thuận, đào tạo trước rồi mới nghĩ đến đề bạt bổ nhiệm, thậm chí áp dụng thi tuyển cạnh tranh vào những chức danh lãnh đạo.

Được biết, trong Dự án cải cách hành chính của TP, các chuyên gia đã xây dựng xong Đề án thí điểm thi cạnh tranh vào các chức danh trưởng phó phòng cho sở ngành và quận, huyện. Mấy năm qua Sở Xây dựng cũng đã chủ động cho thi nội bộ để chọn chức danh trưởng phòng. Việc làm này cần được nghiêm túc nghiên cứu nhân rộng, tiến đến quy chế hóa, chế độ hóa.  

DIỆP VĂN SƠN