Cơ sở để xem xét cán bộ
Nghị định 300/2026/NĐ-CP ngày 29-7-2026 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 170/2025/NĐ-CP ngày 30-6-2025 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, trong đó có quy định về tiêu chuẩn, điều kiện và hồ sơ bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý.
Khi lựa chọn một người vào vị trí lãnh đạo, quản lý, điều cần được làm rõ là người đó đã làm được gì, tạo ra sản phẩm gì và kết quả đạt được có phù hợp với vị trí được giao hay không. Theo quy định mới, việc đánh giá, nhận xét trong 3 năm gần nhất phải thể hiện năng lực công tác, kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ, trong đó có sản phẩm cụ thể, thành tích công tác, hạn chế, khuyết điểm, vi phạm nếu có. Đồng thời, tiêu chuẩn, điều kiện bổ nhiệm cũng gắn với kinh nghiệm, thành tích, kết quả và sản phẩm cụ thể phù hợp với vị trí dự kiến bổ nhiệm.
Theo TS Nguyễn Thị Thiện Trí, Trường Đại học Luật TPHCM, yêu cầu này cho thấy công tác lựa chọn cán bộ đang chú trọng hơn vào năng lực chuyên môn và kết quả thực tế. Năng lực này không còn nằm ở những nhận xét chung chung như “đạo đức tốt”, “có trách nhiệm”, mà cần được thể hiện bằng những sản phẩm cụ thể gắn với từng đầu việc, từng vị trí việc làm. Bà cũng nhìn nhận, đánh giá sản phẩm phải gắn với nhiệm vụ được giao.
Quan trọng nhất là kết quả KPI cần được đưa vào quy trình rà soát, thẩm định và sử dụng cán bộ một cách có hệ thống, nhưng không máy móc. Khi nhiều nhân sự cùng đáp ứng tiêu chuẩn, dữ liệu về độ khó nhiệm vụ, chất lượng sản phẩm, xu hướng tiến bộ và năng lực thực tiễn có thể giúp tổ chức có thêm cơ sở để so sánh, cân nhắc.
TS Nguyễn Hữu Hoàng
Những nhiệm vụ “cứng” mang tính thường xuyên theo vị trí việc làm phải được hoàn thành đầy đủ trước khi tính đến các nhiệm vụ phát sinh, do đó không thể chỉ nhìn vào số lượng đầu việc để đánh giá một cán bộ làm tốt hay chưa. Từ góc độ này, việc đánh giá định kỳ qua KPI giúp theo dõi sản phẩm công việc trong cả quá trình, thay vì chờ đến cuối năm mới tổng kết. Kết quả được ghi nhận qua từng giai đoạn giúp làm rõ tiến độ, mức độ hoàn thành và những vấn đề cần điều chỉnh. Cũng theo TS Nguyễn Thị Thiện Trí, nếu kết quả đánh giá được kết hợp với dữ liệu KPI trong quá trình sử dụng, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ, tổ chức có thêm cơ sở để xem xét một người đã hoàn thành tốt nhiệm vụ ở vị trí hiện tại hay chưa trước khi giao nhiệm vụ mới.
Đưa dữ liệu KPI vào công tác cán bộ
Vấn đề đặt ra là những dữ liệu này sẽ được sử dụng như thế nào trong công tác cán bộ. TS Nguyễn Hữu Hoàng, Học viện Chính trị Khu vực II, cho rằng, Nghị định 300/2026/NĐ-CP và hệ thống KPI của TPHCM có thể được nhìn nhận như hai bộ phận bổ trợ cho cách đánh giá cán bộ dựa trên bằng chứng. “Nghị định 300 yêu cầu hồ sơ bổ nhiệm thể hiện năng lực, kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ, sản phẩm cụ thể, thành tích, hạn chế, khuyết điểm, vi phạm nếu có; trong khi KPI tạo ra dữ liệu liên tục về quá trình và kết quả thực hiện nhiệm vụ”, TS Nguyễn Hữu Hoàng phân tích.
Ở TPHCM, việc lượng hóa nhiệm vụ đang được triển khai thông qua hệ thống đánh giá cán bộ bằng KPI. Theo Công văn 568-CV/TU ngày 7-9-2026 của Thành ủy TPHCM, 100% cán bộ, công chức, viên chức thuộc diện đánh giá phải đăng ký nhiệm vụ trên hệ thống KPI. Nhiệm vụ phải cụ thể, có thể lượng hóa, xác định rõ kết quả, tiến độ và độ khó; hạn chế những nhiệm vụ định tính, khó kiểm chứng. Người đứng đầu chịu trách nhiệm về việc đăng ký, phê duyệt, theo dõi và đánh giá nhiệm vụ; kết quả thực hiện trên hệ thống KPI được xem xét khi đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
Theo TS Nguyễn Đức Quyền, chuyên gia Quản lý công, việc lượng hóa nhiệm vụ giúp khắc phục tình trạng đánh giá chung chung, cào bằng. Khi mỗi nhiệm vụ gắn với tiến độ, sản phẩm và trách nhiệm cụ thể, kết quả thực hiện sẽ rõ hơn, qua đó hạn chế tâm lý “làm nhiều sai nhiều, không làm không sai”. Tuy nhiên, ông lưu ý KPI không thể trở thành “cuộc đua đếm đầu việc”, các chỉ số cần tính đến độ khó, rủi ro và tác động kinh tế - xã hội của nhiệm vụ, đồng thời gắn với mục tiêu, nhiệm vụ chung của thành phố.
TS Nguyễn Hữu Hoàng nhìn nhận, trước hết cần kết nối KPI với chuẩn đánh giá cán bộ. Không nên chỉ nhìn cán bộ hoàn thành bao nhiêu nhiệm vụ, mà cần xem họ đã giải quyết việc gì, việc đó khó đến đâu, tạo ra sản phẩm và tác động thế nào. Với cán bộ trong diện quy hoạch, cần chú trọng những nhiệm vụ khó, phức tạp, liên ngành, tồn đọng hoặc đòi hỏi năng lực phối hợp, tổ chức thực hiện. Những kết quả này có giá trị hơn trong việc nhận diện, dự báo năng lực khi xem xét giao nhiệm vụ ở vị trí cao hơn. Tiếp đó là kết nối về dữ liệu, hồ sơ cán bộ có thể được đối chiếu giữa nhận xét của tổ chức với kết quả thực hiện nhiệm vụ qua từng kỳ đánh giá, các sản phẩm chủ yếu, tiến độ, độ khó, trách nhiệm cá nhân và kết quả của lĩnh vực, đơn vị được phân công phụ trách.
