Nâng cao trách nhiệm công việc
Là đơn vị có quy mô hoạt động lớn nhất trong lĩnh vực vật liệu xây dựng tại tỉnh Lâm Đồng và vùng phụ cận, Công ty cổ phần Khoáng sản và Vật liệu xây dựng Lâm Đồng đã áp dụng KPI đối với khoảng 800 lao động, nhờ đó đã duy trì hoạt động hiệu quả dù địa bàn rộng.
Ông Lê Cao Quang, Tổng Giám đốc công ty, chia sẻ, người lao động được đánh giá theo các chỉ số cơ bản như doanh thu, hiệu năng từng phần việc cụ thể, nhờ đó hiệu suất công việc luôn được duy trì, người lao động luôn ý thức về trách nhiệm trong công việc và duy trì mức thu nhập khoảng 13 triệu đồng/tháng. Đánh giá bằng KPI cũng là phương pháp hiệu quả trong bố trí nhân sự, xếp lương, chi tiền thưởng… tại công ty.
Từ đầu năm 2025 đến nay, doanh nghiệp của ông Lê Cao Quang đã áp dụng chuyển đổi số trong đánh giá KPI bằng cách áp dụng phần mềm tính toán hiệu năng công việc, qua đó giảm được thời gian, tăng tính chính xác khi đánh giá, dữ liệu nhập một lần sẽ sử dụng xuyên suốt về sau. “Đối với khối nhà nước, việc áp dụng KPI đánh giá cán bộ, công chức sẽ có nhiều thuận lợi hơn do đã có quy định của pháp luật, phần khung công việc cụ thể, cán bộ, công chức thực thi theo, hiệu quả công việc sẽ tốt hơn”, ông Lê Cao Quang nhận định.
Trong khi đó, ông Đoàn Hữu Hậu, Giám đốc Dịch vụ chuyển đổi số và ứng dụng AI tại FPT Digital, lưu ý rằng, nhiều tổ chức, doanh nghiệp xây dựng KPI để áp dụng trong nhiều năm có thể không sát với thực tế nhiệm vụ, công việc của từng cá nhân, đơn vị. Đây là điều trong quá trình áp dụng KPI nên tính tới. Theo ông, KPI ngoài việc đo lường mang tính thủ tục, còn có giá trị thúc đẩy sự cầu tiến của từng cá nhân.
“Nhiều doanh nghiệp hoạt động cả năm mới có nhận xét, đánh giá nhân viên, nên họ có làm tốt hay chưa đạt cũng không nhớ chính xác điều gì đã làm tốt, điều gì chưa, lý do tại sao. Điều này làm mất đi giá trị của KPI là thúc đẩy, khích lệ sự nỗ lực của từng cá nhân trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ. Tôi cho rằng, KPI phải linh hoạt, nhìn rõ vào chức năng, nhiệm vụ của từng người và sự đóng góp thực tế vào kết quả hoạt động đơn vị”, ông Đoàn Hữu Hậu chia sẻ.
Trong bối cảnh khó khăn chung của thị trường hiện nay, các doanh nghiệp càng nhận thấy quản trị tinh gọn là rất cần thiết để ứng biến các rủi ro bên ngoài và có giải pháp củng cố nội bộ. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần Secoin với quy mô gần 1.000 lao động, khi áp dụng đánh giá hiệu quả công việc sẽ căn cứ vào bản mô tả cụ thể và có quy trình làm việc. Bà Võ Thị Liên Hương, Tổng Giám đốc công ty, chia sẻ, qua vận hành các quy trình công việc sẽ biết cắt giảm ở khâu nào, nếu cắt giảm thì tiết kiệm được bao nhiêu kinh phí, thời gian, mặc dù đây là những công đoạn rất nhỏ và tỉ mỉ.
“Trong sản xuất gạch ngói, chúng tôi đo được một máy khi vận hành phải dừng bao nhiêu lâu, phân tích nguyên nhân. Chúng tôi có công cụ phân tích, tập trung vào hệ quy trình và mô tả công việc, từ đó xây dựng được KPI. Theo đó, một công nhân làm việc ở một máy, thì một ngày làm được bao nhiêu viên gạch. Mình so sánh 10 công nhân, người làm được nhiều nhất và người làm được ít nhất. Người làm nhanh nhất thì các thao tác của họ có gì đặc biệt. Người làm chậm hơn có thể không phải vì họ kém, mà do một thao tác thừa nào đó dẫn tới lãng phí về thời gian. Tất cả mọi thứ đều phải được đo lường, sắp xếp, chuẩn hóa môi trường làm việc, tránh lãng phí”, bà Võ Thị Liên Hương cho biết thêm.
Giải pháp nào cho khu vực công?
TS Nguyễn Trần Như Khuê, Trưởng bộ môn Luật, Học viện Cán bộ TPHCM, nhận định, áp dụng KPI vào khu vực công là cần thiết trong tình hình mới hiện nay, dù còn nhiều khó khăn, thách thức. Cụ thể, ở khu vực công, nhiều công việc không có định lượng cụ thể; công việc quản lý hành chính nhà nước có thể có những phát sinh từ việc giải quyết cho người dân mà không có trong KPI. Hay, có những nghề nghiệp mang tính đặc thù, không có sản phẩm cụ thể, việc áp dụng KPI có thể mang tính hình thức.
Do đó, TS Nguyễn Trần Như Khuê lưu ý, việc áp dụng KPI trong khu vực công cần thận trọng, cụ thể, minh bạch, tránh làm hình thức. Bên cạnh đó, không hoàn toàn dựa vào KPI để đánh giá năng lực cán bộ, công chức (CB-CC) mà còn dựa vào trách nhiệm, đạo đức, giá trị thật sự của CB-CC đó trong việc thực hiện nhiệm vụ thực tế. Do đó, để áp dụng chỉ số KPI hiệu quả, nên xây dựng KPI phù hợp với tính chất công việc. Muốn vậy, trước hết phải xây dựng khung mô tả vị trí việc làm. Khung mô tả vị trí việc làm phải rõ ràng, cụ thể và linh hoạt, đa dạng, nhất là với các vị trí việc làm mang tính chất đặc thù trong khu vực công.
“Khung mô tả vị trí việc làm càng rõ ràng, việc xây dựng KPI càng phù hợp với tính chất công việc. Đồng thời, có hệ thống công nghệ thông tin hỗ trợ cho hoạt động đánh giá KPI và xây dựng cơ chế kiểm tra, giám sát và chế độ chịu trách nhiệm cụ thể”, TS Nguyễn Trần Như Khuê đề xuất.
Còn theo ThS Nguyễn Nhật Khanh, Trường Đại học Kinh tế - Luật (Đại học Quốc gia TPHCM), việc triển khai KPI trong khu vực công có thể đối mặt với khó khăn trong việc xác định các chỉ số đo lường phù hợp cho những công việc có tính chất phục vụ công cộng, vốn mang nặng yếu tố định tính. Nếu thiết kế KPI không sát thực tiễn, sẽ dẫn đến việc CB-CC chạy theo chỉ tiêu hình thức, làm sai lệch mục tiêu công vụ. Để thực hiện thành công KPI ở khu vực công, nên có sự chuẩn bị kỹ lưỡng về mặt thể chế, nguồn lực con người, cơ sở dữ liệu, công nghệ thông tin, nhất là sự chuyển đổi tư duy quản lý từ hành chính sang quản trị công.
Với góc độ người từng quản lý về lĩnh vực nội vụ, ông Nguyễn Tiến Dĩnh, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ, nêu quan điểm, khi đã áp dụng KPI, việc mô tả công việc chi tiết như thế nào để đánh giá cũng là một vấn đề. Ở khu vực công, có những việc thực hiện theo tiến độ thời gian, không thể hoàn thành ngay. Theo đó, có thể đánh giá CB-CC theo tiến độ thời gian thực hiện công việc như 6 tháng, 1 năm và căn cứ vào vị trí việc làm.
“Khi đánh giá, cần xem xét vị trí việc làm đó phải thực hiện bao nhiêu việc, khối lượng, tiến độ, yêu cầu chất lượng công việc ra sao. Cấp trên giao việc trong bao lâu, vì sản phẩm của CB-CC là văn bản, nên trong văn bản của CB-CC đề xuất có được cấp trên chấp nhận không, chất lượng văn bản có bị sửa nhiều không, có bị trình lên trình xuống nhiều hay không. Do đó phải căn cứ vào chất lượng của văn bản để xác định hiệu quả công việc đến đâu, từ đó lượng hóa được công việc”, ông Nguyễn Tiến Dĩnh nêu ý kiến.
Khi áp dụng KPI vào việc đánh giá CB-CC, cũng cần có cơ chế trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị để thực hiện khách quan, công tâm trong quá trình đánh giá. Ông Nguyễn Tiến Dĩnh đồng tình khi cho rằng, CB-CC phải căn cứ vào các tiêu chí của KPI để tự đánh giá, sau đó lãnh đạo cơ quan, đơn vị tiếp tục đánh giá dựa trên vị trí việc làm. CB-CC phải thấy từ vị trí việc làm của mình so với khối lượng công việc được giao trong khoảng thời gian nào đó đã hoàn thành đến đâu, phải báo cáo với cơ quan, tổ chức. Trong quy trình này, người giao việc cũng cần nâng cao tinh thần trách nhiệm, công tâm, sâu sát, nắm chắc công việc để đánh giá CB-CC của mình được khách quan.
Bộ Nội vụ sẽ sử dụng công nghệ trí tuệ nhân tạo (AI) để tổng hợp, phân tích dữ liệu từ các nước, nhằm xây dựng KPI. Dự kiến, bộ sẽ xây dựng khung tiêu chí đánh giá chung từ cấp Trung ương, sau đó các đơn vị chi tiết hóa để phù hợp với đặc thù của từng ngành, lĩnh vực và vị trí việc làm. Đồng thời sử dụng công nghệ thông tin, các phần mềm chuyên dụng hỗ trợ quá trình đánh giá, tăng cường tính minh bạch, khách quan. Cùng với đó, giao quyền và quy định rõ trách nhiệm cho người đứng đầu đơn vị trong việc phân công công việc, theo dõi, đánh giá và phản hồi về hiệu suất làm việc của CB-CC.
