Dữ liệu #1: 47,7% doanh nghiệp chọn ổn định để củng cố nội lực
Theo báo cáo Talentnet - Mercer 2025, 47,7% doanh nghiệp dự kiến giữ nguyên quy mô nhân sự, trong khi chỉ 35% có kế hoạch tuyển thêm trong năm tới. Tỷ lệ doanh nghiệp chưa quyết định kế hoạch tuyển dụng năm tới cũng tăng mạnh lên 10,6%. Xu hướng “ổn định để củng cố nội lực” phản ánh tâm lý thận trọng của doanh nghiệp trong bối cảnh kinh tế toàn cầu vẫn tiềm ẩn rủi ro. Cùng lúc đó, tỷ lệ nghỉ việc trung bình tiếp tục giảm, xuống còn 6,6% ở khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (MNC) và 9,8% ở khối doanh nghiệp trong nước (Local). Bà Phương cho rằng đây là thời điểm phù hợp để doanh nghiệp tái đánh giá toàn diện cấu trúc chi trả.
Dữ liệu #2: Gen Z tăng 2,5%, Baby Boomer vẫn giữ vị trí lãnh đạo
Gen Z hiện chiếm 32% lực lượng lao động, tăng 2,5% so với năm 2024. Trong khi đó, nhóm Baby Boomer ở vị trí lãnh đạo cấp cao tăng 3,1%. Dù tỷ lệ gắn bó của Baby Boomer giảm từ 15,9% xuống 14,4% do nghỉ hưu, số lượng người thuộc thế hệ này nắm giữ nhiều vị trí điều hành quan trọng vẫn tăng. Điều này phản ánh khoảng trống kế thừa trong doanh nghiệp: nhân sự trẻ chưa sẵn sàng đảm nhiệm vị trí lãnh đạo, buộc các “cây đại thụ” phải tiếp tục dẫn dắt dù đã đến tuổi nghỉ.
Sự dịch chuyển của thị trường lao động đòi hỏi doanh nghiệp phải thiết kế lại chính sách phúc lợi theo hướng cá nhân hóa, dựa trên phân tích dữ liệu và hành vi nhân sự. Cụ thể, Gen Z ưu tiên trải nghiệm học tập liên tục và được trang bị công nghệ/AI để nâng cao năng lực; trong khi Gen Y lại chú trọng vào cân bằng công việc và cuộc sống.
Dữ liệu #3: Thưởng trở thành “đòn bẩy” giữ chân người giỏi
Năm 2025, mức tăng lương trung bình tại Việt Nam đạt mức thấp nhất trong một thập kỷ, phản ánh sự thận trọng trước bối cảnh kinh tế toàn cầu. Mức tăng lương trung bình của các tập đoàn đa quốc gia (MNC) thấp hơn cả giai đoạn Covid (cụ thể đạt 6,3% năm 2025, so với 7% năm 2022), trong khi ở khối doanh nghiệp nội địa là 6,2%. Việc các công ty Việt Nam có mức tăng lương cao hơn doanh nghiệp nước ngoài đang dần thay đổi, phản ánh xu hướng thắt chặt chi tiêu của doanh nghiệp Việt.
Dữ liệu #4: Nữ lãnh đạo tăng, khoảng cách thu nhập giới dần thu hẹp
Báo cáo cũng ghi nhận tín hiệu tích cực về bình đẳng giới: tỷ lệ nữ lãnh đạo tại MNC tăng lên 43,2%, và khoảng cách lương theo giới tính đang dần thu hẹp. Ở một số cấp, nữ giới có lương cơ bản cao hơn nam 9-16%, song tổng thu nhập vẫn thấp hơn 3-17%, do chênh lệch cơ cấu thưởng và vị trí công việc. Để xây dựng môi trường công bằng và bền vững, doanh nghiệp cần rà soát dữ liệu chi trả định kỳ, công khai tiêu chí thưởng – thăng chức, và áp dụng chuẩn thị trường từ các báo cáo uy tín nhằm đảm bảo chính sách đãi ngộ minh bạch, cạnh tranh.
Dữ liệu #5: Doanh nghiệp trả lương cho khả năng học hỏi
Theo báo cáo, những ngành đầu tư mạnh vào công nghệ, dữ liệu và chuyển đổi số như Tài chính-Ngân hàng, Bất động sản, Công nghệ cao đang trả mức lương cao nhất thị trường. Điều này phản ánh một thực tế: hiệu suất trong thời AI được đo bằng năng lực thích ứng và tư duy sáng tạo.
Doanh nghiệp cần đầu tư vào kỹ năng tương lai như phân tích dữ liệu, hiểu biết AI, tư duy sáng tạo và lãnh đạo linh hoạt, thay vì chỉ tăng lương cơ học. “Hiệu suất không còn đến từ việc làm nhiều hơn, mà từ việc làm thông minh hơn. Doanh nghiệp nên trả lương cho khả năng học hỏi, vì đó là năng lực không thể bị thay thế.” - bà Phương nhấn mạnh.
Doanh nghiệp có thể truy cập cơ sở dữ liệu lương lớn nhất tại Việt Nam và nhận những gợi ý hữu ích xây dựng chính sách trả lương linh hoạt với “Báo cáo lương thưởng phúc lợi 2025 tại Việt Nam” của Talentnet phối hợp thực hiện cùng Mercer. Tham khảo ngay bản rút gọn của báo cáo tại: https://tinyurl.com/2p9tadsn.
