Ban Pháp chế HĐND TPHCM  vừa có đợt giám sát về việc thực hiện pháp luật lao động trên địa bàn TPHCM. Tại các buổi giám sát, nhiều đại biểu đặt vấn đề: Tại sao có trường hợp doanh nghiệp (DN) thực hiện đúng pháp luật lao động nhưng tranh chấp lao động vẫn liên tục xảy ra, công nhân (CN) vẫn ngừng việc, đưa kiến nghị? Phải chăng pháp luật về lao động hiện đã lạc hậu, không đáp ứng yêu cầu điều chỉnh mối quan hệ lao động vốn đã phức tạp?

Luật như... lời kêu gọi

Dẫn chứng cho nhận định này, bà Đoàn Thị Thu Hà, Trưởng phòng Quản lý lao động Ban quản lý các KCX-KCN TPHCM (HEPZA), nói: Khoản 2, điều 116 Bộ luật Lao động quy định: “Những nơi sử dụng nhiều lao động nữ, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có trách nhiệm giúp đỡ tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc hỗ trợ một phần chi phí cho lao động nữ có con ở lứa tuổi gửi trẻ, mẫu giáo”.

Cụm từ “NSDLĐ có trách nhiệm giúp đỡ” không thể hiện rõ tính bắt buộc thực hiện. Thông tư hướng dẫn cũng không quy định cụ thể việc giúp đỡ thực hiện thế nào, mức hỗ trợ chi phí là bao nhiêu.

Công nhân Khu chế xuất Linh Trung đi chợ chuẩn bị cơm tối. Ảnh: HOÀNG ANH THƯ

Đồng quan điểm trên, bà Mai Thị Bích Vân, nguyên Trưởng ban Nữ công LĐLĐ TPHCM, từng nhận xét: “Ngay cả trong Nghị định số 113/ 2004 NĐ-CP của Chính phủ quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động cũng không có điều khoản nào nói đến việc xử phạt những DN không tổ chức nhà giữ trẻ hoặc không hỗ trợ chi phí cho người lao động có con ở lứa tuổi này”. Đó là lý do khiến cho từ trước đến nay, những quy định ưu đãi, chính sách cho lao động nữ không được đảm bảo thực hiện nghiêm chỉnh.

Hiện tại, trong tổng số 946 DN tại 15 KCX-KCN trên địa bàn TPHCM, chỉ mới có 335 DN xây dựng thỏa ước lao động tập thể, chiếm hơn 35%. Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên là do luật quy định không rõ.

Khoản 1, Điều 46 Bộ luật Lao động quy định: “Mỗi bên (NSDLĐ và NLĐ) đều có quyền đề xuất yêu cầu ký kết và nội dung thỏa ước lao động tập thể. Khi nhận được yêu cầu, bên nhận yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng và phải thỏa thuận thời gian bắt đầu thương lượng, chậm nhất 20 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu…”.

Như vậy, nếu “một bên” không có yêu cầu ký kết thì việc ký kết thỏa ước lao động tập thể không thể tiến hành. Thực tế, tại các KCX-KCN, một số công đoàn cơ sở công ty không đề xuất yêu cầu ký kết, DN lợi dụng điều đó và cho rằng việc không ký kết thỏa ước là không sai luật.

Về chế độ tiền thưởng, Điều 64, Bộ luật Lao động quy định: “Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của DN và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, NSDLĐ thưởng cho NLĐ…”. Điều này tạo cho DN cách hiểu: việc trả hay không trả lương tháng 13 là quyền của DN.

Đây là kẽ hở  tạo điều kiện cho DN xử ép NLĐ, trong khi theo quy định của Bộ Tài chính, tiền lương tháng 13 chi trả thực tế cho NLĐ được hạch toán vào chi phí hợp lý khi xác định thu nhập chịu thuế; chứng tỏ tiền lương tháng 13 đã được xem như quyền lợi phải có của NLĐ.

Luật sót, doanh nghiệp né

Công nhân KCN Tân Bình tham gia trò chơi hội xuân dành cho công nhân. Ảnh: HOÀNG ANH THƯ

Ông Nguyễn Văn Minh, Phó ban Văn hóa Xã hội, HĐND TP, kể: “Nhiều DN báo cáo là lo bữa cơm trưa cho CN trị giá 5.500 đồng. Thế nhưng sau khi trừ tiền gas, tiền điện, tiền lời của nhà cung cấp thì phần cơm CN chỉ còn 3.500 đồng”.

Đặt trong bối cảnh vật giá tăng cao như hiện nay, bữa ăn trị giá 5.000-6.000 đồng, bao gồm cả tiền lời cho nhà cung cấp, thật sự không thể đảm bảo sức khỏe cho NLĐ.

“Luật không có quy định chuyện DN phải lo bữa ăn trưa, ăn giữa ca cho CN. Thế nên DN muốn cho CN ăn bao nhiêu thì cho. Nhiều trường hợp bữa ăn không đảm bảo tái tạo sức lao động”- ông Võ Văn Đời, cán bộ LĐLĐ TP, bức xúc.

Một điều bất hợp lý nữa, theo ông Trương Lâm Danh, Phó Chủ tịch LĐLĐ TPHCM, là chuyện DN chia nhỏ tiền lương của CN thành các khoản lương và trợ cấp nhưng trợ cấp lại cao hơn lương. DN chỉ  xây dựng thang bảng lương bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu một chút.

Riêng những khoản phụ cấp, chẳng hạn như phụ cấp năng suất, phụ cấp chuyên cần, phụ cấp chức vụ… mà DN cấp cho CN thì lại thuộc diện trợ cấp thường xuyên nhưng không ổn định, không thuộc diện phải ghi vào phụ lục hợp đồng lao động.

Điều này gây thiệt thòi cho CN vì DN chỉ phải đóng BHXH trên nền lương tối thiểu chứ không dựa trên thu nhập thực lãnh. Bộ luật Lao động không quy định cụ thể việc này nên không có cơ sở nào để bắt buộc DN.

Những bất cập trong quy định ký kết hợp đồng lao động cũng khiến DN lợi dụng lách luật. Ông Phan Thành Luân, LĐLĐ quận 10, dẫn chứng: “Điều 42 Bộ luật Lao động quy định: Nếu làm việc dưới 12 tháng, người lao động không được DN trợ cấp thôi việc.

Nắm được điều này, một số DN áp dụng phương thức ký hàng loạt hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng. Sau đó đến tháng thứ 11 lại gợi ý cho NLĐ làm đơn xin nghỉ việc để vài ngày sau làm hồ sơ xin việc mới. Như vậy, DN không phải trợ cấp thôi việc, không phải thực hiện các chế độ nâng bậc, nâng lương”.

Cũng về vấn đề trợ cấp thôi việc, khoản 1, Điều 14 Nghị định 44/2003/ NĐ-CP quy định người được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng không được hưởng trợ cấp thôi việc. Điều này có nghĩa là: nếu CN đủ tuổi hưu, được nhận chế độ hưu do BHXH chi trả thì không được nhận khoản trợ cấp thôi việc do DN trả. Theo ý kiến của nhiều cán bộ công đoàn, đây là một thiệt thòi cho những người đã cống hiến cả đời cho DN.

Mai Hương