Luân chuyển cán bộ: Những bài học và kinh nghiệm thực tế

Luân chuyển (LC) cán bộ theo Nghị quyết 11 của Trung ương là một chủ trương lớn nhằm đào tạo, bồi dưỡng toàn diện và sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ, từ đó tạo điều kiện cho cán bộ trẻ có triển vọng, cán bộ trong quy hoạch được rèn luyện thực tiễn. Trong quá trình triển khai Nghị quyết 11, các cấp ủy Đảng ở TPHCM đã rút ra nhiều bài học, kinh nghiệm quý giá chuẩn bị nhân sự cho nhiệm kỳ 2010 - 2015.

Luân chuyển gắn với quy hoạch

Thống kê 5 năm trở lại đây, 24 quận - huyện ở TPHCM đã LC 1.586 cán bộ (trong đó nữ chiếm 35%), riêng các quận 3, 5, Hóc Môn, Bình Thạnh, mỗi nơi LC trên 100 người. Ở khối sở - ngành, trong 927 cán bộ LC có 204 cán bộ trẻ (22%).

Hầu hết cán bộ LC được đào tạo bài bản về chuyên môn, chính trị, nghiệp vụ và đa số trong diện quy hoạch dự bị. Qua LC, cán bộ có bước trưởng thành, tích lũy được nhiều kinh nghiệm thực tiễn, có quan điểm, cách nhìn nhận và phương pháp lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý toàn diện, sát cuộc sống hơn.

Tuy nhiên, việc LC cán bộ trẻ còn ít so với số cán bộ “cứng tuổi”: LC 345 cán bộ trẻ dưới 35 tuổi (tỷ lệ 25%) so với LC 679 cán bộ trên 46 tuổi (tỷ lệ 42,8%).

Đã như vậy, do không được LC sớm, nên tại Đại hội Đảng bộ khối quận - huyện, sở - ngành TP (nhiệm kỳ 2006 - 2010), tỷ lệ cán bộ trẻ LC không trúng cử khá cao (44/145 cán bộ trẻ được cấp ủy cũ giới thiệu không trúng cử, tỷ lệ 30,34%).

Bên cạnh đó, có người gặp phải khó khăn khi hòa nhập, thậm chí lâm vào tình thế “bất hợp tác”; có người coi thời gian LC như “đi nghĩa vụ 3 năm”, nên không tận tâm…

Đây là những bài học bổ ích cho công tác chuẩn bị nhân sự của các cấp ủy cho nhiệm kỳ sắp tới (2010 - 2015).

Khó khăn của 130 đơn vị thuộc khối sở - ngành, tổng công ty ở TPHCM là có nhiều đơn vị không có hệ thống cơ sở trực thuộc; một số ít đơn vị có hệ thống ngành dọc nhưng khi LC cán bộ lại về quá xa, nhiều nơi chưa có nhà công vụ.

Khó nhất là các tổng công ty khi LC cán bộ từ nơi có thu nhập cao đến tăng cường đơn vị yếu kém (có thu nhập thấp) để làm nhiệm vụ củng cố. Chính vì vậy, nhiều đơn vị bị động, chưa xây dựng kế hoạch LC gắn với quy hoạch cán bộ.

“Con đường tắt”...

Tại một số cuộc giao ban giữa Thường trực Thành ủy TPHCM và bí thư 24 quận - huyện cho thấy, một vài cấp ủy ngại tiếp nhận cán bộ LC hoặc chưa quan tâm đúng mức để giúp đỡ cán bộ LC, nhất là đối với cán bộ giữ vị trí cấp phó. Có nơi giao quá nhiều việc phức tạp, trái với sở trường cán bộ LC như giải quyết tranh chấp, các vụ việc tồn đọng. Có trường hợp không LC cán bộ về đơn vị đang có tình trạng “khép kín hoặc thiếu hụt cán bộ” như quy định, mà đưa về đơn vị đã ổn định nhằm mục đích… cơ cấu cấp ủy cao hơn.

Điều này vô tình làm mất cơ hội phát triển của nguồn cán bộ tại chỗ. Ngược lại, có cán bộ chủ chốt một quận (Thành ủy TPHCM duyệt quy hoạch là chủ tịch và bí thư quận), nhưng lại được LC lên sở - ngành làm lãnh đạo mà bản thân cán bộ được LC và Quận ủy… ngỡ ngàng, chưa kịp chuẩn bị cả tư tưởng lẫn chuyên môn.

Trước đây, có trường hợp bố trí cán bộ sau LC gặp nhiều khó khăn, nhiều đồng chí hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ tại nơi LC nhưng chưa bố trí được vào các chức vụ thích hợp hoặc cao hơn sau luân chuyển. Kinh nghiệm rút ra từ bài học ở các đơn vị là, cần xác định rõ cán bộ LC sẽ là dự nguồn chủ chốt của cấp nào và những ban, ngành nào, từ đó cân nhắc thời điểm, thời gian LC đối với từng cán bộ.

Lâu nay cán bộ từ cấp dưới chuyển công tác lên cấp trên chủ yếu là diện điều động nhằm phục vụ cho bố trí, sắp xếp cán bộ hoặc bổ sung nguồn cán bộ thiếu hụt của cấp trên. Nhưng qua thực hiện Nghị quyết 11 của Trung ương về LC cán bộ, mới thấy còn một số việc chưa làm được bao nhiêu, nhất là ở cấp TP, chẳng hạn LC cán bộ từ cấp dưới lên cấp trên để đào tạo, bồi dưỡng nguồn cán bộ lãnh đạo cho cấp dưới.

Thông thường, cán bộ phải trải qua một chặng đường dài, có khi rất dài, đến khi có điều kiện làm lãnh đạo thì tuổi đã cao, lỡ luôn cấp ủy mới. Chính vì vậy, có ý kiến đề nghị, cần lựa chọn những cán bộ trẻ ở cấp dưới có triển vọng và được đào tạo cơ bản, để LC lên cấp trên nhằm đào tạo, bồi dưỡng, sau đó đưa trở lại làm lãnh đạo ở cấp dưới.

Cách làm này giúp cán bộ có điều kiện tiếp cận những chủ trương, chính sách bao quát, học hỏi kinh nghiệm ở cấp trên và quan trọng là giúp họ tự tin, bản lĩnh để nắm bắt, giải quyết tốt công việc khi trở về cấp dưới. Đây cũng được coi là “con đường tắt” để đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn bị đội ngũ cán bộ trẻ kế cận vững vàng cho cấp dưới.

Tuấn Sơn