Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 1-5-2013 nhưng qua thực tế đã bộc lộ nhiều vướng mắc, gây khó khăn cho doanh nghiệp (DN).
Cụ thể, Chương III về hợp đồng lao động, Điều 38 nói về quyền của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trong 4 điều kiện đưa ra có quy định: “Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng theo quy định của pháp luật mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”.
Thực tế nhiều DN đứng trước những khó khăn như hiện nay không thể áp dụng được quy định này khi thực hiện tiết giảm chi phí tiền lương bằng việc tinh giảm lao động, hợp lý hóa sản xuất để tối đa hóa lợi nhuận. Nhiều DN khó khăn đến mức phải giảm tối đa việc làm để tránh bị phá sản, hoặc giải thể nhưng lại không nằm trong quy định do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng, nên việc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn đối với nhiều trường hợp lại bị vi phạm luật và đối mặt với khiếu nại, tranh chấp với người lao động.
Để không phạm luật và chủ động điều tiết lao động, nhiều DN đã áp dụng biện pháp chỉ ký hợp đồng lao động theo thời vụ dưới 12 tháng, thậm chí có nơi ký hợp đồng từng 3 tháng một. Việc lách luật này thiệt hại cho người lao động, vì người sử dụng lao động đã trốn tránh trách nhiệm thực hiện các quyền lợi liên quan đối với người lao động.
Cũng tại Chương III, Điều 40 quy định: “Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý”. Quy định này được cho là cứng nhắc và không cần thiết. Thực tế khi áp dụng, nhiều DN bị mắc “bẫy” ở cụm từ “hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước”.
Do quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có điều kiện, với nội dung rất khó thực hiện như đề cập ở phần trên, nay muốn hủy thông báo chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động lại phải ra văn bản báo trước thời điểm hết thời hạn 30 ngày (hợp đồng lao động xác định thời hạn) và 45 ngày (hợp đồng lao động không xác định thời hạn) và phải được người lao động chấp nhận.
Nhiều trường hợp người lao động đã lợi dụng quy định này để khiếu nại người sử dụng lao động, kéo dài thời gian được hưởng các chính sách lao động và đặt DN trong tình thế phải vi phạm pháp luật lao động. Trong trường hợp này, luật chỉ cần quy định, đến thời hạn báo trước việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, mà người sử dụng lao động không ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động ký với người lao động tiếp tục có hiệu lực.
Như vậy sẽ hạn chế phát sinh khiếu nại, tranh chấp lao động giữa các bên đang có chiều hướng gia tăng như thời gian qua.
HOÀI NAM
