* Bộ trưởng Bộ Nội vụ PHẠM THỊ THANH TRÀ:
Định lượng theo vị trí việc làm
Về công tác đánh giá CB-CC, lần này dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) được thiết kế theo hướng mạnh dạn đổi mới, cả về nội dung lẫn phương pháp đánh giá. Theo đó, việc đánh giá sẽ chuyển từ định tính sang định lượng, có minh chứng cụ thể, gắn với sản phẩm theo vị trí việc làm và chức trách được giao, đồng thời lấy kết quả đầu ra làm thước đo. Chính phủ sẽ quy định cụ thể nội dung này.
Tuy nhiên, khi tham mưu cho Chính phủ, chúng tôi đã xây dựng một bộ tiêu chí đánh giá dựa trên việc ứng dụng công nghệ và dữ liệu số về công vụ, công chức. Bộ tiêu chí này được xây dựng có chọn lọc, trên cơ sở tham khảo kinh nghiệm từ các quốc gia có nền công vụ hiện đại, kết hợp giữa chỉ số KPI với đặc thù của nền công vụ Việt Nam, nhằm bảo đảm kết quả đánh giá theo vị trí việc làm được định lượng, thực chất, công khai, minh bạch và chính xác. Kết quả đánh giá này sẽ là cơ sở quan trọng để thực hiện nguyên lý không còn tư duy “biên chế suốt đời”. Trong đó, khâu đánh giá được xác định là yếu tố then chốt để từng bước tháo gỡ cơ chế cũ, hướng tới nền công vụ năng động và hiệu quả hơn.
* Đại biểu Quốc hội LÊ ĐÀO AN XUÂN (Phú Yên):
Phân quyền rõ ràng khi giao nhiệm vụ
Dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) đang được Quốc hội cho ý kiến đã bổ sung tiêu chí đánh giá dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ, công việc, thể hiện qua số lượng, chất lượng và tiến độ sản phẩm gắn với vị trí việc làm. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để tiến tới xây dựng đội ngũ CB-CC có trách nhiệm và chất lượng cao. Để điểm mới này thực sự đi vào cuộc sống, góp phần lựa chọn được đội ngũ CB-CC có năng lực và loại khỏi hệ thống những cá nhân yếu kém, cần cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá, đồng thời xác lập rõ các nguyên tắc đạo đức bắt buộc đối với cá nhân, tổ chức có thẩm quyền đánh giá. Trong đó, cần nhấn mạnh tiêu chí về đạo đức công vụ và tiêu chí về kết quả công việc, với yêu cầu định lượng rõ ràng, minh bạch.
Những ngày qua, Bộ Nội vụ đang nghiên cứu áp dụng chỉ số đánh giá hiệu suất công việc (KPI) - vốn đã được triển khai hiệu quả trong khu vực tư - vào khu vực công. Đây là hướng đi đúng. Tuy nhiên, để giải pháp này thực sự hiệu quả, chỉ số đánh giá ngoài việc gắn với vị trí việc làm còn phải gắn với hành trình phát triển nghề nghiệp của CB-CC. Khu vực công khác khu vực doanh nghiệp ở chỗ có nhiều vị trí việc làm đặc thù, cách tổ chức thực hiện khác nhau. Nhiều công việc mang tính dài hạn, kết quả thể hiện gián tiếp. Nếu chỉ dùng chỉ số để chấm điểm theo quý, theo năm, sẽ khó khuyến khích những người dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Vì vậy, chỉ số đánh giá cần được thiết kế như một bản đồ phát triển nghề nghiệp, thay vì chỉ là thẻ điểm hành chính. Có như vậy mới khơi dậy được tinh thần đổi mới, sáng tạo trong đội ngũ CB-CC.
Tôi cho rằng không thể đánh giá hiệu quả công việc nếu thiếu điều kiện thực hiện. Một trong những rào cản lớn trong khu vực công là nhiều vị trí, CB-CC phải chịu trách nhiệm nhưng không có đủ thẩm quyền, hoặc bị phụ thuộc vào các đơn vị khác. Nhiều nơi còn thiếu cả công cụ, nhân sự và ngân sách. Để đánh giá thực chất, cần một hệ sinh thái hỗ trợ đồng bộ, như số hóa quy trình, phân quyền rõ ràng, cơ chế phối hợp minh bạch... Nếu không, việc đánh giá chỉ tạo thêm thủ tục hành chính mà không cải thiện được hiệu quả công việc.
* Đại biểu Quốc hội PHẠM VĂN HÒA (Đồng Tháp):
Áp dụng KPI sẽ thay đổi tư duy đánh giá cán bộ
Đánh giá CB-CC theo KPI sẽ hạn chế tình trạng làm việc thiếu hiệu quả nhưng vẫn được duy trì công việc và nâng lương hàng năm. Bộ trưởng Bộ Nội vụ cho biết sắp tới sẽ không còn tư duy “biên chế suốt đời”. Đây là điểm mới quan trọng, bởi lâu nay chúng ta đã nói nhiều nhưng chưa thực hiện được. Không thể chấp nhận kiểu làm việc “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về”, hay làm việc cầm chừng mà vẫn được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ, vì đã hoàn thành nhiệm vụ thì không thể bị cho nghỉ việc.
Tôi rất tâm đắc với ý kiến của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc đánh giá CB-CC sẽ thay đổi căn bản theo hướng định lượng, dựa trên vị trí việc làm và chỉ số hiệu quả công việc (KPI), thay cho cách đánh giá cảm tính, chung chung như hiện nay. Theo đó, CB-CC làm gì, hoàn thành ở mức nào, có bao nhiêu sản phẩm… đều được lượng hóa rõ ràng. Trường hợp bị xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ, CB-CC có thể bị điều chuyển sang vị trí thấp hơn hoặc cho thôi việc. Nếu hai năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ, sẽ bị buộc thôi việc. Đánh giá theo KPI là cần thiết và quan trọng. Nếu thực hiện nghiêm túc, cách làm này sẽ thay đổi tư duy đánh giá CB-CC, chấm dứt tình trạng cảm tính, nể nang, né tránh, không dám đánh giá thủ trưởng hay đồng nghiệp một cách trung thực.
* Đại biểu Quốc hội ĐẶNG BÍCH NGỌC (Hòa Bình):
Thêm cơ chế giám sát chéo
Thực tế thời gian qua cho thấy, đánh giá CB-CC vẫn là khâu khó nhất trong việc phản ánh đúng chất lượng đội ngũ, dù đã có nhiều quy định chung được ban hành. Tuy nhiên, việc triển khai trên thực tế chưa đạt hiệu quả như mong đợi. Tình trạng nể nang, ngại va chạm, cùng với tinh thần phê bình và tự phê bình chưa cao đã ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đánh giá. Không ít CB-CC làm việc cầm chừng, hiệu quả thấp, thiếu ý thức rèn luyện. Thế nhưng, đến cuối năm, người đứng đầu vẫn ngần ngại trong việc đánh giá “không hoàn thành nhiệm vụ”. Điều này gây khó khăn cho công tác quản lý, sàng lọc, nâng cao chất lượng đội ngũ.
Dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) đã quy định việc đánh giá phải dựa trên kết quả sản phẩm theo yêu cầu của vị trí việc làm; đảm bảo công khai, công tâm, dân chủ, khách quan, liên tục và đa chiều. Đây là chủ trương thể hiện rõ quyết tâm của Chính phủ trong việc nâng cao kỷ luật, kỷ cương hành chính, xóa bỏ tư duy “biên chế suốt đời” và sàng lọc những người không đáp ứng yêu cầu công vụ. Để bảo đảm đánh giá xuyên suốt, việc chấm điểm hiệu quả công việc cần được thực hiện thường xuyên theo tháng, quý, năm, tránh tình trạng dồn kiểm điểm vào cuối năm khiến nhiều nội dung bị bỏ sót. Bên cạnh đó, cần bổ sung cơ chế giám sát chéo, phản biện từ đồng nghiệp và người dân nhằm tăng tính khách quan, toàn diện, hạn chế sự chi phối của đánh giá cảm tính từ người đứng đầu.
Kinh nghiệm áp dụng KPI ở một số nước châu Á
Tại châu Á, Hàn Quốc là một trong những quốc gia châu Á có đội ngũ công chức tinh nhuệ và bộ máy hành chính hiện đại. Bên cạnh tuyển dụng công khai, cạnh tranh, nước này áp dụng hiệu quả việc đánh giá công chức theo KPI. Việc đánh giá gồm hai hình thức: đối với công chức cao cấp và công chức nói chung, làm cơ sở xác định lương, thưởng, thăng tiến. Công chức có hiệu suất cao được tăng thu nhập, người có kết quả thấp bị giảm lương.
Tại Nhật Bản, công chức được đánh giá dựa trên hiệu suất làm việc gắn với bổ nhiệm, thăng tiến, luân chuyển, thậm chí điều chuyển khỏi vị trí quản lý nếu không đáp ứng yêu cầu. Nội dung đánh giá gồm: công việc, tính cách, năng lực và khả năng thích ứng. Việc đánh giá chia thành hai loại: định kỳ (mỗi năm một lần) và đặc biệt (bổ sung khi cần thiết, tùy theo tình hình công tác).
Singapore nổi tiếng với bộ máy công quyền tinh gọn, đánh giá công chức dựa trên kết quả đầu ra và cuối cùng, không chỉ dựa vào quá trình làm việc. Công chức yếu kém bị loại bỏ, người tài được giữ lại hoặc mời làm tiếp sau tuổi nghỉ hưu. Hàng năm, công chức được xếp loại từ A đến E; những người xếp loại D hoặc E phải cải thiện trong 6 tháng, nếu không sẽ phải rời vị trí một cách danh dự.
