Ngay sau khi Báo SGGP ngày 11 và 12-4-2008 đăng loạt bài “Vì sao nhiều trí thức rời khỏi đơn vị công?”, Tòa soạn đã nhận được nhiều ý kiến phản hồi từ bạn đọc bày tỏ sự ủng hộ việc Báo SGGP đã nêu lên một thực trạng đáng lo ngại và phân tích những nguyên nhân sâu xa của thực trạng. Ngoài những ý kiến động viên, khuyến khích, Tòa soạn cũng đã nhận được ý kiến đóng góp về những giải pháp cụ thể cho vấn đề này.
- GS Trần Đông A, cố vấn Bệnh viện Nhi đồng 2, TPHCM:
Trong khuôn khổ của báo, 2 bài viết trong loạt bài “Vì sao nhiều trí thức rời bỏ các đơn vị công?” đã đề cập đến các hiện tượng và nguyên nhân các hiện tượng đó, như vậy là rất tốt.
Cơ quan Phát triển Liên hiệp quốc (UNDP) khi đánh giá đã cho rằng, sức mạnh của Việt Nam là sức mạnh của hệ thống khi vận dụng đúng, nhưng nếu không thì đó cũng là sức ỳ làm cản trở mọi tiến bộ. Vấn đề chính và chung nhất vẫn là cái tâm và tầm của người lãnh đạo và tổ chức.
Để tham khảo, tôi xin nêu một trường hợp cụ thể là một cử nhân điều dưỡng rất giỏi nghề (từng tham gia ca mổ Việt- Đức và các ca tách dính khác, ghép gan, được đi học ở Pháp, Bỉ chuyên về điều dưỡng mà ngay ở Mỹ họ cũng rất trân trọng). Chúng ta cho họ nghỉ việc một cách dễ dàng không chút lưu tâm. Khi nghỉ việc ở bệnh viện công, người này lập tức được một bệnh viện tư trọng dụng. Đây chỉ là một trong muôn ngàn trường hợp khác…
- TS Nguyễn Trọng Bình, trí thức Việt kiều Mỹ (*):
Rất ngưỡng mộ lòng can đảm của nhà báo và cơ quan báo. Mong rằng bài báo góp phần làm “tan băng” những tảng băng lâu ngày mà ai cũng ngại khi đụng vào nó.
Theo tôi (qua kinh nghiệm làm việc trong phòng nghiên cứu ở Mỹ) thì động cơ để “giữ chân” trí thức (lao động dùng nhiều chất xám) là: các điều kiện để làm việc, có đầy đủ phương tiện làm việc không? Nơi làm việc có tạo thuận lợi cho cuộc sống và gia đình của nhân viên làm việc không? Điều kiện vật chất (lương bổng, tiền thưởng, bảo hiểm sức khỏe, tiền hưu trí…), môi trường thuận tiện cho gia đình như nhà cửa, trường học.
Những điều nêu trên là những hấp dẫn biểu kiến ban đầu để nhân viên tìm đến xin làm việc. Tuy nhiên để nhân viên có thể làm việc lâu dài và phát huy được khả năng ít ra cần phải có thêm những điều kiện sau: Thứ nhất, hướng đi và tương lai của cơ cấu tổ chức (cơ cấu có triển vọng tương lai, thăng tiến nghề nghiệp không?). Cơ chế quản lý có công bằng, minh bạch và trọng người tài không? Ví dụ như cách bình giá công việc và khen thưởng kịp thời những sáng kiến, đóng góp xuất sắc của nhân viên từng khoảng thời gian làm việc (thí dụ 3 tháng). Thứ hai, ngân sách của cơ cấu có đủ để vận hành công việc không? Nói cách khác, cấp quản lý phải lo đủ ngân sách cho nhân viên thực hiện các mục tiêu công việc đã đề ra. Lãnh đạo phải có trách nhiệm với toàn bộ mục tiêu của công trình. Thứ ba, về mặt quản lý, lãnh đạo phải thực tập cách quản lý vĩ mô (macro-management) với những mục tiêu của từng công trình trong một khung thời gian nhất định của cơ cấu.
Quá nhiều người chỉ huy cũng là một khuyết điểm làm nhân viên bỏ việc. Quản lý cần phân chia công việc và trách nhiệm rõ ràng, vì vậy việc đánh giá, khen thưởng trong mỗi thời kỳ của công trình phải được thực hiện nghiêm túc và nghiêm minh, công bằng, thu hoạch những gì đạt được và những gì cần phải củng cố thêm. Nhân viên rất dễ bỏ đi tìm việc khác khi người quản lý (lãnh đạo) thiếu năng lực (lãnh đạo) đánh giá được sự đóng góp của nhân viên, nhất là về mặt chuyên môn.
Điều quan trọng hơn cả là tác phong của lãnh đạo. Như việc lãnh đạo không dám nhận lãnh trách nhiệm phần mình khi chỉ đạo sai nhưng lại đổ trách nhiệm cho nhân viên cấp dưới. Nói chung, trong một cơ cấu mà tác phong của lãnh đạo tốt thì tinh thần làm việc của nhóm rất cao vì lãnh đạo được nhân viên kính phục.
Khi về Việt Nam làm việc, nhận xét riêng chủ quan của tôi là tại nhiều đơn vị thường có tình trạng “vàng thau lẫn lộn”, từ cấp cao đến nhân viên. Tại sao lại có tình trạng này? Làm sao để tổ chức lại được cơ cấu vàng ra vàng và thau ra thau? Làm được việc tinh lọc lại cơ cấu này sẽ phát huy được tiềm năng, sức mạnh của đội ngũ trí thức.
- Nguyễn Văn Hài, 129/186 Bến Vân Đồn, P.4, Q.4, TPHCM:
Trước hết, phải thừa nhận trong những năm gần đây, Đảng và nhà nước đã tạo nhiều điều kiện quan tâm, đãi ngộ đội ngũ trí thức. Điều này có thể thấy ở hàng loạt các chính sách “trải thảm đỏ đón người tài” được triển khai ở các địa phương. Tại TPHCM, trong những năm qua, nhiều người cũng rất hài lòng với chủ trương, chính sách đào tạo 300 tiến sĩ – thạc sĩ, thu hút những người trẻ có năng lực để quy hoạch, đào tạo đội ngũ cán bộ chủ chốt.
Ngoài ra, được biết, năm 2002, thành phố cũng đã có chủ trương xây dựng chính sách đãi ngộ người có trình độ cao… Tuy nhiên, cách đãi ngộ, trải thảm đỏ của chúng ta trong thời gian qua chủ yếu dừng lại ở phần hình thức. Ở nhiều nơi, việc thu hút người tài cũng mới chỉ dừng lại ở việc: cấp đất, cấp nhà, hưởng phụ cấp đặc biệt ngoài lương… mà không hiểu rằng, ngoài điều kiện vật chất, đội ngũ trí thức còn chờ đợi một môi trường tự do sáng tạo và dân chủ tranh luận.
Theo tôi, trong bối cảnh đất nước đang hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế thế giới, để các trí thức gắn bó với môi trường làm việc của mình thì trước hết môi trường đó phải thực sự là nơi để họ có thể phát huy tối đa khả năng của mình, là nơi mình được đối xử công bằng, dân chủ, tự do sáng tạo, được tạo điều kiện thuận lợi cả về vật chất và tinh thần và quan trọng hơn cả là những cống hiến của họ phải được trân trọng và đãi ngộ một cách tương xứng.
(*) TS Nguyễn Trọng Bình sinh năm 1949 tại Hà Nội; TS Vi sinh, Hóa sinh năm 1981 tại Đại học Tổng hợp Tokyo. Gần 10 năm nay, TS Nguyễn Trọng Bình làm nghiên cứu cho hãng dược phẩm Pfizer ở San Diego (Mỹ). Ông đã cùng các đồng nghiệp đóng góp quan trọng cho ngành y khoa thế giới khi cùng phát minh ra cách chữa bệnh mới cho bệnh nhân ung thư. Đó là việc cấy tế bào chuyển gen GmCSF. Đây là cách chữa bệnh mới đã được Bộ Y tế Mỹ công nhận và đưa vào chữa bệnh lâm sàng.
Kim Liên
Thông tin liên quan |
