Đó là thắc mắc mà nhiều doanh nghiệp vướng phải khi áp dụng khoản 4 Điều 36 Bộ luật Lao động 2012. Luật ghi: Chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) và tuổi lương hưu theo quy định. Chiếu theo luật, HĐLĐ được chấm dứt khi người lao động phải thỏa mãn 2 điều kiện: 20 năm đóng BHXH và đủ tuổi nghỉ hưu.
Vậy nếu doanh nghiệp ký HĐLĐ với một ông bảo vệ 59 tuổi thì khi người đó phải… 79 tuổi mới được chấm dứt HĐLĐ; vì lúc đó mới đủ điều kiện hưu trí - 20 năm đóng BHXH?! Hay doanh nghiệp có lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu nhưng thời gian tham gia BHXH mới có 17 năm, nếu chiếu theo luật thì phải đợi thêm 3 năm nữa mới được chấm dứt HĐLĐ?
BHXH quyết định quan hệ lao động như thế đã khiến doanh nghiệp đau đầu khi xử lý chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn với người lao động sắp vượt qua độ tuổi lao động. Nếu không đáp ứng đủ 2 điều kiện trên, việc chấm dứt HĐLĐ của doanh nghiệp với người lao động sẽ trái quy định pháp luật. Người lao động đủ 55 tuổi (nữ) hoặc 60 tuổi (nam) mà chưa đóng đủ 20 năm BHXH thì doanh nghiệp cũng không thể chấm dứt HĐLĐ. Tránh cho quyết định của mình trái pháp luật - với đủ hệ lụy về khiếu nại, bồi thường - một bước phát sinh là doanh nghiệp phải tiến hành thỏa thuận với người lao động để chấm dứt HĐLĐ.
Trên thực tế, BHXH luôn đi sau quan hệ lao động (thông qua HĐLĐ). Nhờ có quan hệ lao động, cơ quan BHXH mới thu BHXH bắt buộc của đối tượng ấy; khi chấm dứt quan hệ lao động, người lao động được hưởng trợ cấp. Và không bao giờ có thể lấy BHXH để quyết định quan hệ lao động.
Phải chăng, các nhà làm luật đã có sự nhầm lẫn về khái niệm “điều kiện hưu trí” (20 năm tham gia BHXH và nữ đủ 55 tuổi, nam đủ 60 tuổi) với “tuổi lao động” (55 tuổi đối với nữ, 60 tuổi đối với nam)? Mọi việc đơn giản hơn nếu quy định: HĐLĐ đương nhiên chấm dứt khi người lao động hết tuổi lao động.
MẠNH HÒA
